Bonus, commission ou prime non payée en Suisse romande: comment prouver ce qui était promis en 2026 (emails, objectifs, CRM, usages internes)

Quand un bonus non payé en Suisse ou une commission non versée en Suisse devient un problème, le vrai sujet n’est souvent pas seulement le montant. C’est la preuve. En 2026, entre objectifs modifiés, outils CRM, validations hiérarchiques et politiques internes, vous pouvez généralement reconstruire une chronologie solide, même si la promesse initiale était orale. L’enjeu est de rassembler des pièces qui montrent, de manière cohérente, ce qui a été annoncé, comment la performance devait être mesurée, et ce qui a été validé.

1. Distinguer bonus, commission et prime

En droit du travail suisse, la part variable peut prendre plusieurs formes. Dans la pratique, cette distinction compte, car elle influence la discussion sur ce qui était dû et sur ce qui dépendait de conditions. Sans entrer dans des détails trop théoriques, voici l’idée utile pour votre dossier.

• Commission : souvent liée directement à des ventes ou à un chiffre d’affaires, avec une logique assez mécanique (transaction validée, commission due).
• Prime : généralement attachée à un événement ou un objectif précis (exemple, lancement, closing d’un client, objectif trimestriel).
• Bonus : souvent annuel et plus global, parfois lié à des KPI, à la performance individuelle et à la performance de l’entreprise.

Dans les litiges de prime objectifs contestée, le problème vient souvent du fait que les conditions ont été formulées trop vaguement, ou qu’elles ont évolué sans trace écrite claire. Votre priorité est donc de prouver le cadre initial et les changements.

2. Ce qui fait foi en pratique quand ce n’est pas clair

Quand tout est proprement écrit dans le contrat, la discussion est plus simple. Mais, en Suisse romande, beaucoup de variables sont définies dans un plan de commission, une annexe, un email de la direction commerciale, un document RH, ou même une présentation interne. De manière générale, les éléments qui pèsent le plus dans une discussion ou un litige sont ceux qui montrent une promesse identifiable, des conditions mesurables et une validation (explicite ou par la pratique). Par exemple, un bonus payé les années précédentes selon une même logique peut renforcer l’idée d’un usage interne, même si l’employeur soutient que tout était discrétionnaire.

3. Constituer des preuves solides (emails, objectifs, CRM, usages internes)

L’objectif est de produire un dossier qui raconte la même histoire, sans trous, et qui se tient même si l’employeur répond que « ce n’était pas garanti » ou que « les KPI ont changé ». Voici les pièces qui, en 2026, sont souvent les plus utiles pour prouver une preuve bonus email objectifs et la mécanique de calcul.

Emails et messageries d’entreprise

• Emails d’onboarding ou d’offre d’engagement qui mentionnent un « OTE », un « variable », une fourchette ou une logique de commission.
• Emails du manager qui confirment une grille, un pourcentage, un accélérateur, ou un objectif.
• Récapitulatif envoyé après un entretien, même bref, du type « comme convenu » ou « confirmé pour ce trimestre ».
• Messages Teams ou Slack qui valident une exception ou un traitement particulier (par exemple, une vente attribuée).

Objectifs et documents de performance

• Documents RH ou sales ops qui fixent les objectifs (PDP, objectifs annuels, objectifs trimestriels, fiches KPI).
• Présentations internes (slides) distribuées à l’équipe (kickoff, QBR, all hands sales) où la logique du bonus est expliquée.
• Tableaux de suivi partagés (Excel, Google Sheets, dashboards) montrant les objectifs et l’avancement.
• Compte rendu d’entretien d’évaluation, s’il mentionne le variable ou le résultat.

CRM et données de vente

Dans les secteurs vente et finance, l’employeur s’appuie souvent sur un CRM ou un outil de reporting. Pour un dossier crédible, vous cherchez surtout à documenter les deals, leurs statuts, les dates, l’attribution et les validations.

• Exports CRM (opportunités, deals won, montant, date de signature, date de facturation, owner du deal, approbations).
• Captures d’écran datées d’un deal et de son historique, si l’export n’est pas possible.
• Preuves d’approbation interne (validation pricing, validation risque, validation compliance) quand la commission dépend de ces étapes.
• Factures, bons de commande, confirmations de signature, ou emails client qui confirment le closing.

Usages internes et historique des paiements

• Bulletins de salaire antérieurs montrant le versement de commissions ou de bonus sur une base comparable.
• Plans de commission des années précédentes, même si l’entreprise a changé de format.
• Annonce interne d’un programme de prime, même si elle était présentée comme « temporaire ».

4. Objectifs changeants, KPI modifiés et prime supprimée au dernier moment

C’est le scénario typique de salaire variable litige. On vous a donné une cible, puis les règles ont bougé. Ou la prime a été « mise en pause » après un changement de direction. Dans ces cas, vous cherchez surtout à prouver deux choses.

• La version initiale : ce qui était en vigueur quand vous avez travaillé et pris vos décisions commerciales.
• La manière dont le changement a été communiqué : date, canal, justification, champ d’application et validation.

Concrètement, si l’entreprise dit « les KPI ont changé », demandez-vous si vous avez une trace de la date de bascule. Un email « nouveaux objectifs dès maintenant », un fichier remplacé sur un drive, un message dans un canal d’équipe, ou un document versionné. Même une capture d’écran peut aider à reconstruire la chronologie, tant qu’elle est datée ou contextualisée.

5. Comment en parler à votre employeur sans compromettre la suite

Beaucoup de personnes hésitent à réclamer une commission, par peur de détériorer la relation, surtout si un départ est possible ou déjà en discussion. Le bon réflexe est de rester factuel, d’éviter les accusations et de garder une trace écrite.

• Commencez par demander une explication de calcul et la base utilisée, plutôt que d’exiger un paiement immédiatement.
• Envoyez un email de suivi après l’échange oral, avec un résumé court et neutre de ce qui a été compris.
• Demandez le document de référence (plan de commission, politique bonus) et la version applicable à la période concernée.
• Si vous êtes en fin de contrat, restez attentif à la cohérence entre variable, solde de tout compte, et documents de sortie. En cas de tension, un accompagnement peut éviter des erreurs difficiles à rattraper.

Si votre situation se déroule en parallèle d’un licenciement, d’une négociation de départ ou d’un conflit plus large, l’approche doit être calibrée. Un article connexe peut vous aider à préparer vos priorités si vous êtes cadre ou dirigeant dans une entreprise en Suisse romande, notamment sur le timing et la stratégie de discussion, voir ce guide JuriUp sur le licenciement des cadres et dirigeants.

6. Spécificités terrain dans le canton de Genève et dans le canton de Vaud

Les litiges sur le variable ont souvent le même parfum, mais le terrain diffère selon les organisations. Dans le canton de Genève, on rencontre fréquemment des structures internationales, avec des plans globaux, des validations multi-niveaux et des données dans des systèmes centralisés. Dans le canton de Vaud, beaucoup de PME ont des pratiques plus souples, parfois moins formalisées, et des promesses faites rapidement en entretien. Dans les deux cas, la méthode reste la même. Vous reconstruisez une chronologie, vous sortez les preuves du système (emails et CRM), et vous identifiez qui a validé quoi. Ensuite, vous faites vérifier la solidité du dossier, idéalement avant de mettre une pression inutile. Si vous souhaitez découvrir d’autres contenus pratiques de la plateforme, vous pouvez aussi consulter le blog JuriUp. Vous y trouverez des articles sur des situations très différentes, comme une fuite d’eau dans un appartement loué ou la planification successorale pour entrepreneur. Si votre dossier touche à une procédure pénale en parallèle, par exemple une audition, un guide existe aussi sur la convocation à la police en Suisse.