Certificat médical et employeur en Suisse : ce que vous devez faire

Le certificat médical est la pièce centrale en cas d’incapacité de travail. En pratique, l’employeur a besoin de savoir que vous êtes empêché de travailler, le taux de l’incapacité et la durée probable. Il n’a en revanche pas le droit d’exiger votre diagnostic précis, qui relève du secret médical.

Si l’employeur doute de la réalité de l’atteinte à la santé, il peut demander une visite chez un médecin-conseil à ses frais. Vous devez vous y rendre, mais ce médecin ne communiquera que l’aptitude au travail, pas le diagnostic complet à votre patron.

Échanges écrits : comment répondre sans vous piéger

Quand un conflit se profile, l’écrit devient votre meilleur allié. Mais il peut aussi se retourner contre vous si vous répondez sous le coup de l’émotion. Le bon niveau consiste à envoyer un message court et neutre qui rappelle votre incapacité de travail.

• Gardez une trace de tout : e-mails, SMS, messages Teams ou WhatsApp, courriers et convocations.
• Privilégiez un canal professionnel pour les points sensibles.
• Évitez les critiques sur le management ou les collègues pendant votre arrêt.
• Si vous ne pouvez pas répondre immédiatement, indiquez simplement que vous le ferez dès que votre santé le permettra.

La cohérence est essentielle. Si vous êtes en arrêt complet, évitez de proposer de travailler sur des dossiers urgents depuis chez vous, car cela affaiblit la valeur probante de votre certificat médical.

Licenciement pendant maladie en Suisse : les règles de protection

Le Code des obligations prévoit des périodes de protection contre le licenciement en cas d’incapacité de travail (art. 336c CO). Si l’employeur vous licencie pendant une telle période, le congé est nul. Si le congé a été donné avant la maladie, le délai de congé est suspendu durant la période de protection.

Voici les éléments clés à faire contrôler par un expert juridique :

• La date de réception de la résiliation par rapport au début de l’incapacité.
• Votre ancienneté exacte pour calculer la durée de la protection.
• Le motif invoqué, pour vérifier s’il n’est pas abusif.
• La suspension éventuelle du délai de congé si la maladie survient après la notification.
• La validité de la preuve de notification (recommandé, remise en main propre).

Si l’employeur vous convoque pour un entretien de licenciement pendant l’arrêt, vous n’êtes généralement pas tenu de vous y rendre si votre état de santé l’interdit. Demandez un report ou une communication écrite.

Coordination avec l’assurance : accident, maladie et perte de gain

En cas d’incapacité, votre salaire est souvent pris en charge par une assurance perte de gain maladie ou par l’assurance accident (LAA). Les déclarations doivent être cohérentes entre ce que vous dites à l’employeur, à votre médecin et à l’assureur.

• Conservez une copie de chaque certificat envoyé.
• Notez les dates précises des consultations et des envois.
• Remplissez les formulaires de l’assurance avec précision et sans délai.
• Soyez prudent si l’assurance vous demande de signer une décharge ou un accord transactionnel.

En cas de licenciement, le droit aux indemnités journalières peut perdurer sous certaines conditions, même après la fin du contrat. Un avocat peut vous aider à vérifier si vous êtes bien couvert et si l’employeur a respecté ses obligations d’information.

Pour plus de détails sur les assurances sociales, le site de l’Administration fédérale offre des ressources utiles.

Convention de sortie : ce qu’il faut vérifier avant de signer

Parfois, l’employeur propose une convention de rupture d’un commun accord pour mettre fin aux rapports de travail rapidement. Cela peut être avantageux, mais comporte des risques, notamment au niveau de l’assurance chômage qui peut imposer des jours de suspension.

Ne signez jamais sur le champ. Demandez un délai de réflexion, emportez le projet de document et faites-le relire par un expert juridique via JuriUp. Les points à surveiller sont l’indemnité de départ, la libération de l’obligation de travailler, le certificat de travail et la clause de renonciation à toute prétention ultérieure.