En Suisse, y compris pour les cadres dirigeants, le licenciement est en principe relativement libre, mais le contenu du package de départ se négocie. Votre marge de manœuvre dépend notamment de votre position hiérarchique, de votre ancienneté, des pratiques de votre secteur et de la solidité juridique de la décision de l’employeur. En 2026, les cadres qui sont accompagnés par un avocat spécialisé dès les premières discussions obtiennent en général des conditions plus favorables que ceux qui négocient seuls.

1. Comprendre vos droits en tant que cadre en droit suisse

Contrairement à ce que l’on imagine parfois, le Code des obligations suisse ne prévoit pas, en principe, d’indemnité légale de licenciement spécifique pour les cadres. Votre protection découle plutôt :

• des règles générales du droit du travail (résiliation ordinaire, résiliation abusive, délais de congé, etc.)
• de votre contrat de travail et, le cas échéant, d’un règlement interne ou d’un plan de bonus
• des usages du marché pour les cadres dans votre secteur et votre région
• de votre capacité à démontrer qu’un licenciement pose un risque juridique réel à l’employeur (par exemple caractère potentiellement abusif).

La notion de congé abusif, prévue par le Code des obligations, peut jouer un rôle important dans votre négociation : même si la résiliation reste valable, l’employeur peut devoir verser une indemnité si le licenciement viole certaines règles prévues par la loi. Dans la pratique, cette menace crédible de contestation est souvent utilisée pour obtenir un package de départ renforcé plutôt qu’un long procès.

2. Les éléments clés d’un package de départ solide

En Suisse romande, un package de départ pour un cadre ou un dirigeant ne se résume pas à « X mois de salaire ». Il s’agit d’un ensemble cohérent de points à traiter un par un. Voici les éléments qui se négocient le plus fréquemment.

2.1. Salaire pendant la période de préavis et indemnité supplémentaire

Vous avez en principe droit à votre salaire pendant le délai de résiliation contractuel ou légal. Au-delà, il est souvent possible de négocier :

• une prolongation de la durée de salaire (par exemple via une indemnité supplémentaire versée en une ou plusieurs fois) ;
• le maintien de certains avantages (assurances, véhicule de fonction, téléphone, abonnement, etc.) pendant une période donnée ;
• la conversion d’un éventuel congé immédiat en congé libéré de l’obligation de travailler, mais avec salaire maintenu.

Le niveau d’indemnité que vous pouvez viser dépend beaucoup des pratiques de votre entreprise, de votre ancienneté et des risques juridiques que votre avocat identifie. Les usages romands pour des cadres de haut niveau peuvent être significativement plus généreux que pour des collaborateurs non cadres, mais cela reste très cas par cas.

2.2. Bonus, variable, actions, plans de participation

Chez les cadres, une partie importante de la rémunération est souvent liée à des bonus annuels, à un variable sur objectifs ou à des plans d’actions ou de participation. L’employeur tente parfois de les exclure au motif que vous quittez l’entreprise. Un avocat peut notamment vérifier :

• comment le bonus est formulé (discrétionnaire ou non, critères objectifs, usages constants)
• si les règles internes ou les plans prévoient une perte automatique du variable en cas de licenciement
• si cette perte est compatible avec le droit suisse ou si elle paraît discutable et donc négociable.

Dans la pratique, la sécurisation ou la compensation partielle d’un bonus peut représenter un montant très significatif dans votre package de départ.

2.3. Avantages en nature, formation, outplacement

Il est courant de négocier également :

• la conservation temporaire de la voiture de fonction ou une compensation financière
• la possibilité de garder le téléphone portable, l’ordinateur ou certains équipements
• la prise en charge d’un outplacement ou d’un accompagnement de carrière
• le financement de formations ciblées pour faciliter votre reconversion.

2.4. Réputation, certificat de travail et clause de non-dénigrement

Pour un cadre, la réputation est souvent aussi importante que l’aspect purement financier. Trois éléments sont essentiels :

• le certificat de travail, qui doit être exact, bienveillant et ne pas nuire à votre avenir professionnel
• un storytelling commun sur les raisons du départ (communication interne, vers le conseil d’administration, vers des clients clés, etc.)
• une clause de non-dénigrement réciproque, qui protège votre image autant que celle de l’entreprise.

Cette clause de non-dénigrement peut aussi avoir un intérêt particulier si des tensions ont existé, y compris en lien avec votre présence en ligne. En cas de propos diffamatoires ou d’atteintes à votre réputation sur internet, des démarches juridiques spécifiques sont parfois possibles, comme le montre l’article JuriUp sur la suppression d’avis Google ou de commentaires diffamatoires en Suisse romande .

3. Clause de non-concurrence : la transformer en véritable levier de négociation

Les cadres et dirigeants signent souvent une clause de non-concurrence interdisant, après la fin du contrat, de travailler pour un concurrent ou de développer une activité similaire. En droit suisse, ce type de clause est en principe admis, mais seulement s’il respecte certaines conditions, notamment en termes de contenu, de durée et de champ géographique. Dans la pratique, beaucoup de clauses sont rédigées de manière très large. Un avocat peut donc analyser :

• si la clause est suffisamment limitée dans l’espace, le temps et le type d’activité
• si vous avez réellement accès à des informations sensibles justifiant une telle restriction
• si, compte tenu de votre situation concrète, la clause est vraiment défendable devant un tribunal.

Cette analyse permet ensuite de transformer la clause en outil de négociation :

• soit la clause est manifestement excessive et vous pouvez demander sa limitation ou sa suppression en échange d’un accord global ;
• soit elle est potentiellement valable, et vous pouvez alors exiger une contrepartie financière appropriée pour accepter une restriction réelle à votre liberté économique.

4. Stratégie de négociation : timing, rapport de force et posture

Pour un cadre, le moment où vous réagissez au licenciement est crucial. Beaucoup commettent l’erreur d’accepter trop vite un accord proposé oralement, par peur du conflit ou pour « tourner la page ». En général, il est préférable de structurer votre approche en plusieurs étapes.

4.1. Ne rien signer dans l’urgence

Vous avez en principe le droit de prendre le temps de réflexion nécessaire avant de signer un accord de résiliation. Il est souvent recommandé de :

• demander à recevoir l’offre écrite détaillée ;
• répondre calmement, sans conflit, que vous allez prendre conseil
• contacter rapidement un avocat spécialisé via JuriUp pour un premier avis structuré.

4.2. Identifier vos vrais leviers juridiques

Votre avocat analysera notamment :

• la manière dont le congé a été notifié (forme, circonstances, éventuels éléments problématiques)
• l’existence possible de facteurs pouvant rendre le congé abusif selon la législation suisse ;
• les clauses de votre contrat, de votre règlement interne, de votre plan de bonus, de votre clause de non-concurrence
• les risques d’image et de réputation pour l’employeur en cas de conflit ouvert avec un cadre dirigeant.

Sur cette base, il vous aide à bâtir une stratégie réaliste : liste des demandes prioritaires, concessions possibles, options si la négociation échoue (par exemple action en justice ou saisine de l’autorité compétente).

4.3. Négocier vous-même ou laisser l’avocat en première ligne ?

Selon la culture de votre entreprise et votre relation avec la direction, il peut être judicieux soit :

• de négocier directement, en étant conseillé en coulisses par votre avocat
• soit de laisser votre avocat conduire les échanges écrits ou une séance de négociation.

Dans les grandes entreprises romandes, en particulier à Genève et Lausanne, il est assez courant que les discussions de départ des cadres se fassent avec un avocat mandaté de part et d’autre, ce qui professionnalise les échanges et évite que l’émotion prenne le dessus.

4.4. Anticiper votre situation après le licenciement

Votre stratégie doit aussi tenir compte de ce qui vous attend après la fin de votre contrat :

• votre droit aux indemnités de chômage et le risque de pénalité en cas de démission ou de comportement reproché
• votre état de santé éventuel et la possibilité, à terme, d’une demande AI si votre capacité de travail est durablement atteinte
• vos projets de mobilité internationale ou de stabilisation de votre statut en Suisse (permis B, C, naturalisation).

Sur ces sujets connexes, JuriUp met également à votre disposition des ressources spécialisées, par exemple sur :

• les indemnités de chômage en Suisse romande après une démission et les cas où vous pouvez quand même avoir droit aux prestations en 2026
• les contestations de décisions d’assurance invalidité (AI) en Suisse romande si votre licenciement est lié à des problèmes de santé
• la stratégie à adopter pour votre permis B, C ou une naturalisation en Suisse romande si votre statut dépend de votre emploi.

5. Spécificités et pratiques en Suisse romande (Genève, Vaud, etc.)

Le droit du travail est en principe fédéral, mais les pratiques de marché pour les cadres varient sensiblement d’un canton à l’autre et d’un secteur à l’autre. En Suisse romande, on observe généralement :

• à Genève : une présence importante de sièges de groupes internationaux, avec des pratiques inspirées de standards anglo-saxons pour les cadres supérieurs, mais adaptées au cadre légal suisse ;
• dans le canton de Vaud : une forte diversité entre multinationales, PME innovantes, start-up et institutions publiques ou para-publiques, avec des packages parfois moins standardisés, ce qui ouvre souvent un espace de négociation ;
• dans les autres cantons romands : une pratique plus hétérogène, fortement liée à la taille de l’entreprise et au secteur (industrie, services, santé, enseignement, etc.).

Les avocats partenaires de JuriUp, basés dans différents cantons, connaissent les usages locaux et les fourchettes d’indemnités ou d’avantages généralement accordés à des cadres dans des fonctions comparables à la vôtre. Cette connaissance du terrain est un atout majeur pour calibrer vos demandes sans vous décrédibiliser.