En Suisse, un congé maladie prolongé peut amener l’employeur à vérifier la capacité de travail, notamment quand il y a des incohérences perçues, des absences répétées, ou un doute sur la durée annoncée. Un contrôle médical n’est pas forcément illégitime. En revanche, il existe des limites importantes, surtout sur la sphère privée et l’accès aux données médicales. Et si l’expertise vous paraît partiale, la contestation se prépare avec méthode, preuves à l’appui, et idéalement avec un avocat spécialisé en droit du travail.

1. Contrôle médical : ce que l’employeur peut demander, et ce qu’il ne devrait pas exiger

Dans la pratique, beaucoup d’employeurs en Suisse romande prévoient une clause ou un règlement interne permettant un contrôle par un médecin mandaté. Ce contrôle vise en principe un point central, votre capacité de travail et, selon les cas, une estimation de durée. Cela ne donne pas un blanc-seing pour obtenir votre diagnostic détaillé ou votre dossier médical complet. Ce que l’on voit généralement comme demandes acceptables, sous réserve du contrat et des usages de l’entreprise :

• Un examen par un médecin-conseil pour évaluer si vous êtes apte ou inapte au travail, et dans quelle mesure.
• La transmission à l’employeur d’une conclusion limitée, par exemple l’aptitude, l’inaptitude, ou une capacité de travail partielle, sans détails de diagnostic.
• Une convocation raisonnable sur le plan pratique, avec des horaires et un lieu compatibles avec votre état et, si possible, avec un délai de prévenance.

Ce qui pose souvent problème et doit vous alerter :

• Une exigence de diagnostic, de traitements, ou d’historique médical complet comme condition au paiement du salaire.
• Une demande de signer une levée du secret médical trop large, sans limitation de destinataires, de durée, ou de type d’informations.
• Un médecin-conseil qui pose des questions sans lien avec la capacité de travail, ou qui cherche des détails de vie privée qui ne servent pas l’évaluation.

2. Les signaux d’escalade à surveiller (pression, avertissement, licenciement)

La phase délicate est souvent celle où la discussion quitte le terrain de la santé pour devenir un rapport de force. Voici des signaux fréquents qui méritent une réaction structurée, sans agressivité.

• Des messages répétés qui insinuent une fraude sans éléments concrets, ou qui vous demandent de « revenir coûte que coûte ».
• Un avertissement lié au fait d’être malade, ou une menace de licenciement si vous ne « prouvez » pas rapidement votre état.
• La remise en cause systématique de vos certificats, avec des demandes changeantes d’une semaine à l’autre.
• Des exigences médicales intrusives, comme l’accès au diagnostic ou la prise de contact directe avec votre médecin traitant sans cadre clair.

À ce stade, le risque n’est pas seulement médical, il est aussi juridique. Une mauvaise réponse, trop émotionnelle ou trop vague, peut compliquer la suite. À l’inverse, une réponse écrite, factuelle, cohérente, aide souvent à réduire la pression.

3. Vos réflexes pour vous protéger sans envenimer la situation

L’objectif est double : préserver votre santé et sécuriser votre dossier. Dans la plupart des cas, vous gagnez à être coopératif sur le principe du contrôle, tout en posant des limites claires sur les informations sensibles. Réflexes concrets à appliquer :

• Conservez tous vos certificats, courriels, SMS, lettres et convocations. Faites des captures d’écran si nécessaire.
• Privilégiez les échanges écrits. Si un appel a lieu, envoyez ensuite un message récapitulatif simple, avec date et points abordés.
• Vérifiez la cohérence des certificats. Une date, un taux de capacité, ou une mention maladroite peut devenir un angle d’attaque.
• Demandez, si utile, à votre médecin traitant de préciser clairement l’incapacité et les limitations fonctionnelles, sans entrer dans le diagnostic.
• Si un contrôle est imposé, demandez par écrit ce qui sera transmis à l’employeur. Une conclusion sur la capacité de travail suffit souvent.

Si votre situation touche aussi un accident, ou si l’employeur conteste la version médicale, vous pouvez aussi consulter notre contenu lié à ce type d’escalade, par exemple accident du travail quand l’employeur conteste. Les réflexes de traçabilité et de communication y sont souvent transposables.

4. Si vous jugez l’expertise biaisée : comment réagir de manière crédible

Une expertise médicale contestée ne se combat pas avec un simple « je ne suis pas d’accord ». Il faut identifier ce qui, précisément, pose problème. En Suisse, selon le contexte, une expertise peut servir dans une discussion interne, dans un litige devant les autorités compétentes, ou dans un dossier d’assurance. Les règles et la portée peuvent varier, d’où l’intérêt d’un avis personnalisé. Voici des angles de contestation que l’on rencontre souvent, formulés de manière neutre :

• Problème de méthode : examen très bref, questions limitées, absence de prise en compte de documents récents, ou confusion sur votre activité réelle.
• Erreurs factuelles : emploi mal décrit, tâches physiques sous-estimées, horaires ignorés, ou chronologie médicale erronée.
• Contradictions internes : le rapport reconnaît des limitations, mais conclut à une pleine capacité sans explication.
• Manque d’indépendance perçu : ton orienté, suppositions, ou appréciations non médicales sur votre personnalité, votre « motivation » ou votre crédibilité.

Dans la plupart des cas, la contestation passe par une ou plusieurs de ces démarches, à adapter selon le dossier :

• Demander une clarification écrite du médecin-conseil sur des points précis et documentés.
• Produire un certificat ou un rapport complémentaire de votre médecin traitant, ciblé sur les limitations et la capacité de travail.
• Solliciter une seconde évaluation, si votre cadre contractuel, votre convention interne, ou le contexte du litige le permet.
• Faire intervenir un avocat spécialisé pour cadrer les demandes, préserver vos droits, et éviter des concessions maladroites.

Si l’employeur utilise l’expertise comme levier de pression, ou tente de vous imposer des engagements qui dépassent le contrôle médical, l’assistance d’un avocat devient souvent déterminante. Dans ce type de conflit, on retrouve parfois des thèmes proches d’autres tensions au travail, comme la protection d’informations sensibles lors d’un départ. À ce sujet, vous pouvez lire secret commercial et départ d’un employé, car la logique de preuve et de prudence écrite est similaire.

5. Sphère privée et données de santé : rester ferme, rester correct

Votre santé relève de la sphère privée. En règle générale, l’employeur n’a pas besoin de connaître un diagnostic pour gérer l’absence. Ce qu’il cherche, c’est une réponse opérationnelle, à savoir si vous pouvez travailler, à quel taux, et quand une reprise est envisageable. Si l’employeur insiste pour obtenir des détails, vous pouvez répondre de manière posée, par exemple en indiquant que vous êtes disposé à vous soumettre à un contrôle médical, mais que les informations transmises doivent rester limitées à la capacité de travail. Si on vous demande de signer une autorisation large, vous pouvez demander une version limitée, avec un périmètre clair. En 2026, la question des données personnelles, et en particulier des données de santé, doit être traitée avec sérieux. Si vous sentez une confusion sur ce qui peut être demandé, une vérification par un juriste ou un avocat en droit du travail vous évite souvent un faux pas.

6. Quand demander l’aide d’un avocat en droit du travail

Vous gagnez du temps si vous demandez un avis dès que la situation sort d’un simple échange administratif. En Suisse romande, la suite dépend beaucoup du contexte, du contrat, de la convention applicable, et parfois des pratiques dans le canton où le litige pourrait être porté. Les voies de discussion et de résolution ne sont pas toujours identiques selon l’employeur et selon le canton, et les autorités compétentes peuvent varier. Les situations où un avocat spécialisé est particulièrement utile :

• Vous recevez un avertissement lié à l’absence maladie ou vous craignez un licenciement.
• On vous reproche une « absence injustifiée » malgré des certificats réguliers.
• Le médecin-conseil conclut à une capacité de travail qui contredit fortement votre situation et votre médecin traitant.
• On vous demande des informations médicales intrusives, ou une levée du secret médical trop large.
• Vous avez des échanges tendus, confus, et vous craignez de dire une chose qui se retourne contre vous.

Pour approfondir, vous trouverez d’autres sujets pratiques sur le blog JuriUp, notamment sur des situations où la preuve et la rédaction écrite font la différence. Même si des thèmes comme le contrat de sous-traitance ou la sécurisation d’une promesse en cas d’achat immobilier sont différents, la logique reste la même : un document clair et une stratégie cohérente évitent souvent de gros problèmes.