Harcèlement moral au travail en Suisse romande: comment réunir des preuves solides et agir sans se mettre en danger

Le harcèlement moral au travail se déroule rarement sous les projecteurs. Il se manifeste par une accumulation de comportements hostiles et répétés, souvent difficiles à prouver face à un employeur organisé. En droit suisse, l’employeur a toutefois l’obligation générale de protéger la personnalité et la santé de ses salariés. Pour faire valoir vos droits, la clé est de préparer un dossier solide tout en protégeant votre position professionnelle.

1. Comprendre le harcèlement moral au travail en Suisse copier le lien

Le terme « harcèlement moral » n’est pas défini mot pour mot dans une disposition unique du Code des obligations. Cependant, la protection découle notamment de l’obligation de l’employeur de protéger la personnalité du travailleur prévue par le droit suisse du travail.

De manière générale, on parle de harcèlement moral lorsque :

• des comportements hostiles, humiliants ou dénigrants se répètent sur une certaine durée ;
• ces comportements visent ou ont pour effet d’atteindre votre dignité ou votre santé psychique ou physique ;
• la situation crée un climat de travail intolérable ou vous isole du reste de l’équipe.

Il peut s’agir par exemple de remarques vexatoires répétées, de critiques systématiques en public, d’exclusion de réunions clés, de retrait de dossiers sans justification, de rumeurs persistantes, ou encore de sanctions disciplinaires injustifiées.

Sur le plan juridique, ce n’est pas un épisode isolé qui compte, mais l’ensemble de la situation dans la durée. C’est précisément ce qui rend la preuve délicate et renforce l’importance d’une stratégie documentée.

2. Quelles preuves rassembler concrètement copier le lien

Contrairement à une idée répandue, il est rare d’avoir une « preuve parfaite » du harcèlement moral. En pratique, les juges se fondent souvent sur un ensemble d’indices concordants. Votre objectif est donc de constituer un dossier le plus complet possible, sans enfreindre le droit ni vous exposer inutilement vis-à-vis de votre employeur.

Journal de bord détaillé

Tenez un journal de bord précis, daté et structuré. Pour chaque épisode problématique, notez :

• la date, l’heure et le lieu ;
• les personnes présentes ;
• les paroles tenues ou les comportements observés, de la manière la plus factuelle possible ;
• l’impact sur votre travail ou votre santé (par exemple consultation médicale, incapacité de travail).

Ce journal n’est pas une preuve absolue, mais il permet de montrer un schéma de comportements et d’aider un avocat ou une autorité à comprendre la chronologie.

Échanges écrits et documents internes

Dans la mesure permise par le droit et par les règles internes de votre entreprise, conservez :

• les courriels contenant des remarques déplacées, des menaces voilées ou des instructions contradictoires ;
• les messages écrits sur les canaux d’entreprise (messagerie interne, plateformes collaboratives) ;
• les évaluations de performance, avertissements ou mesures disciplinaires que vous jugez injustifiés ;
• les documents montrant des changements soudains de tâches, de cahier des charges ou de place de travail.

Évitez de télécharger ou de transmettre à l’extérieur des documents clairement confidentiels ou couverts par un secret particulier sans conseil juridique préalable. Un avocat pourra vous guider sur ce qui est exploitable ou non.

Témoignages et collègues

Le soutien de collègues peut être déterminant, mais il faut respecter leur position. Vous pouvez :

• noter les noms des personnes ayant assisté à des scènes problématiques ;
• leur demander, uniquement si elles se sentent à l’aise, de confirmer par écrit certains faits de manière neutre ;
• signaler à un supérieur ou aux ressources humaines, par écrit, que d’autres collaborateurs ont été témoins de certains épisodes.

Les collègues craignent souvent pour leur place. Il est donc fréquent que les témoignages n’interviennent qu’en fin de procédure ou dans un cadre protégé. Ne faites pas pression sur eux et discutez de la stratégie avec un avocat.

Éléments médicaux

Si la situation affecte votre santé, consultez un médecin rapidement. Les certificats médicaux et rapports spécialisés peuvent :

• attester d’un état d’anxiété, de dépression ou d’un épuisement professionnel ;
• établir un lien temporel entre la dégradation de votre santé et l’évolution de votre situation au travail.

Les certificats médicaux restent soumis au secret professionnel. Vous conservez la maîtrise de ce que vous transmettez à l’employeur ou aux autorités, dans le cadre légal.

3. À qui parler en interne sans se mettre en danger copier le lien

Beaucoup de salariés hésitent à parler par peur de représailles ou de perdre leur emploi. Pourtant, signaler la situation de manière structurée fait aussi partie de la stratégie de preuve, car cela montre que vous avez demandé de l’aide et que l’employeur a été informé.

Supérieur hiérarchique ou niveau supérieur

Si votre harceleur présumé n’est pas votre supérieur direct, il est souvent possible d’en parler d’abord à votre responsable ou au responsable d’un niveau supérieur. Faites-le de préférence :

• par écrit ou en confirmant par courriel ce qui a été discuté oralement ;
• en décrivant les faits de manière factuelle, sans exagération ;
• en demandant explicitement des mesures concrètes (clarification, médiation, changement d’organisation).

Ressources humaines, service santé ou prévoyance

Dans les entreprises structurées, les ressources humaines jouent un rôle central. Vous pouvez :

• solliciter un entretien confidentiel avec un responsable RH ;
• exposer calmement la situation, documentée par quelques exemples significatifs ;
• demander que votre signalement soit consigné par écrit et qu’un plan d’action soit défini.

Certaines entreprises disposent aussi d’un service de santé ou de personnes de confiance internes. Leur rôle est de vous écouter et, le cas échéant, d’alerter la direction sur les risques psychosociaux.

Représentation du personnel ou syndicat

Lorsque cela existe, la représentation du personnel ou les organisations syndicales peuvent vous conseiller et vous accompagner lors de certaines démarches internes. Leur avis ne remplace pas un conseil juridique individualisé, mais peut compléter l’accompagnement mis en place avec un avocat.

4. Inspections cantonales du travail et autorités en Suisse romande copier le lien

En Suisse romande, différentes autorités interviennent en matière de protection de la santé au travail et d’application du droit du travail. Leur rôle exact et leurs compétences peuvent varier selon les cantons. De manière générale, elles veillent notamment au respect des prescriptions en matière de protection de la santé et de prévention des risques psychosociaux.

À titre d’exemples, il existe :

• des inspections ou offices cantonaux du travail chargés de contrôler l’application des normes de protection de la santé ;
• des services spécialisés dans la prévention des risques psychosociaux ou la promotion de la santé en entreprise ;
• des instances de conciliation ou de médiation dans certains cantons ou secteurs.

Selon votre canton, vous pouvez généralement :

• demander des informations anonymes sur vos droits en tant que salarié ;
• signaler une situation préoccupante en lien avec la santé au travail ;
• obtenir des indications sur les démarches possibles, y compris la saisine des tribunaux.

En cas de litige plus avancé, il peut être nécessaire de s’adresser aux autorités de conciliation compétentes en matière de droit du travail, puis, le cas échéant, aux tribunaux civils. Le chemin procédural dépend de la nature de vos demandes (protection de la personnalité, indemnités, salaire, licenciement, etc.). Un avocat connaissant bien les pratiques de votre canton romand pourra vous orienter vers la bonne instance et adapter la stratégie à votre situation concrète.

5. Quand et comment consulter un avocat via JuriUp copier le lien

Beaucoup de salariés attendent trop longtemps avant de consulter un avocat, de peur des coûts ou parce qu’ils espèrent que la situation se calmera d’elle-même. En matière de harcèlement moral, il est souvent préférable de demander un avis tôt, ne serait-ce que pour valider votre stratégie de documentation et vos échanges avec l’employeur.

Dans quelles situations contacter un avocat dès que possible ?

• vous recevez un avertissement ou une menace de licenciement en lien avec cette situation ;
• vous êtes déjà en incapacité de travail partielle ou totale pour des raisons psychiques ;
• vous envisagez de dénoncer formellement le harcèlement ou de déposer une plainte interne ;
• vous avez peur que votre employeur utilise la situation pour justifier un licenciement ou une baisse de salaire.

Un avocat en droit du travail peut notamment :

• analyser vos pièces et vous dire si elles suffisent ou ce qu’il manque pour renforcer le dossier ;
• rédiger ou corriger vos courriers à l’employeur, aux ressources humaines ou aux autorités ;
• vous aider à négocier une solution (aménagement du poste, séparation négociée, indemnité) ;
• vous représenter devant les autorités de conciliation ou les tribunaux si la situation l’exige.

Si vous craignez les coûts, il peut être utile de vérifier si vous disposez d’une assurance protection juridique ou si vous pouvez bénéficier d’une aide juridique selon les règles de votre canton. Pour le canton de Vaud par exemple, JuriUp propose un guide pratique sur l’aide juridique pour 2025 : Comment obtenir l’aide juridique vaudoise : guide simple et astuces pour 2025 .

Enfin, si le harcèlement s’accompagne de problèmes salariaux (salaire non versé, bonus retenu, heures supplémentaires impayées), il est essentiel de traiter ces aspects en parallèle. Vous trouverez un exemple d’analyse concrète sur le blog JuriUp : Salaire non versé : que faire ? .

L’objectif de JuriUp est de vous éviter de rester seul face à un employeur structuré, en vous orientant vers les experts qui maîtrisent le droit suisse du travail et les pratiques en Suisse romande.