Licenciement abusif
Résiliation du contrat de travail formellement valable mais dont le motif est jugé abusif, donnant droit à une indemnité si l'employé fait opposition par écrit avant la fin du délai de congé puis agit en justice dans les 180 jours suivant la fin du contrat.
Définition et explication
En Suisse, la liberté contractuelle prévaut, ce qui signifie qu’un employeur n’a pas besoin de motif économique grave pour licencier un collaborateur (contrairement à d’autres pays européens). Toutefois, cette liberté trouve sa limite dans l’abus de droit. Un licenciement abusif est une résiliation qui, bien que mettant fin juridiquement au contrat de travail, repose sur un motif réprouvé par la loi (art. 336 CO).
Il est fondamental de comprendre que le caractère abusif du congé n’annule pas le licenciement (sauf cas très rares liés à la Loi sur l’égalité). Le contrat prend fin, mais l’employeur fautif doit verser une indemnité punitive à l’employé. Cette indemnité est fixée par le juge et peut atteindre au maximum six mois de salaire.
Pour faire valoir ses droits, l’employé doit respecter une procédure stricte en deux temps : former une opposition écrite avant la fin du délai de congé et ouvrir action en justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail.
Quand un licenciement est-il considéré comme abusif ?
L’article 336 du Code des obligations dresse une liste non exhaustive des cas où le congé est jugé abusif :
- Motif inhérent à la personnalité : Licenciement basé sur l’origine, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle ou un handicap, sans lien avec le rapport de travail ni préjudice grave au travail dans l’entreprise.
- Exercice d’un droit constitutionnel : Congé donné parce que l’employé pratique une activité syndicale licite ou une activité politique, sauf, pour cette dernière, violation d’une obligation du contrat de travail ou préjudice grave au travail dans l’entreprise.
- Congé-représailles : Licenciement prononcé parce que l’employé a réclamé, de bonne foi, le respect de ses droits (paiement d’heures supplémentaires, respect des vacances).
- Service obligatoire : Résiliation motivée par l’accomplissement d’un service militaire, civil ou de protection civile.
- Devoir d’assistance (seniors) : Dans des cas particuliers, licenciement d’un employé âgé ayant une grande ancienneté, sans avoir cherché une solution socialement plus supportable (jurisprudence fédérale).
Exemple : Le congé-représailles après une réclamation
Marc travaille comme chef de projet dans une entreprise vaudoise depuis cinq ans. En janvier, il constate que ses frais professionnels de l’année précédente n’ont toujours pas été remboursés. Il envoie un courrier recommandé à sa direction pour exiger ce paiement, en citant son contrat de travail.
Une semaine plus tard, son employeur le convoque et lui remet sa lettre de licenciement en respectant le délai légal, prétextant une « réorganisation interne » soudaine, alors que l’équipe de Marc cherche à recruter deux nouveaux employés.
À retenir
Dans ce scénario, Marc est victime d’un congé-représailles (art. 336 al. 1 let. d CO). L’employeur a résilié le contrat parce que Marc a fait valoir une prétention découlant du contrat de travail. Marc doit immédiatement faire opposition par écrit avant la fin de son préavis.
Si l’affaire est portée devant le Tribunal des prud’hommes (ou Tribunal civil) dans les 180 jours suivant la fin du contrat, le juge pourra constater le lien de causalité entre la réclamation et le licenciement. L’employeur sera condamné à verser une indemnité (par exemple 3 mois de salaire brut) en plus du salaire dû pendant le délai de congé. Le licenciement reste toutefois effectif.
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Questions fréquentes
Sources
- Code des obligations (CO) art. 336, 336a, 336b.
