Bonus en droit du travail suisse
En droit suisse, le bonus est une rémunération additionnelle qualifiée soit de gratification facultative, soit de salaire variable obligatoire selon sa nature.
Définition et explication
En droit suisse du travail, le terme de bonus n’est pas expressément défini par le Code des obligations (CO). La jurisprudence du Tribunal fédéral opère une distinction fondamentale entre deux concepts juridiques : le salaire variable (ou part au résultat, art. 322a CO) et la gratification (art. 322d CO).
Si le montant de votre bonus dépend de critères objectifs et prédéterminés (par exemple, un pourcentage sur le chiffre d’affaires ou l’atteinte d’objectifs quantifiés), il est qualifié de salaire. À ce titre, vous avez un droit absolu à son paiement. L’employeur ne peut pas le réduire ou le supprimer unilatéralement.
À l’inverse, si le bonus est accordé selon le bon vouloir de l’employeur ou s’il est basé sur une appréciation purement subjective de vos performances, il s’agit d’une gratification. L’employeur reste libre de le verser ou non. Toutefois, si une gratification discrétionnaire est versée pendant trois années consécutives sans réserve écrite, elle se transforme en un droit acquis pour l’employé.
Le Tribunal fédéral applique également la règle de l’accessoriété. Si votre bonus représente une part trop importante par rapport à votre salaire de base, il sera requalifié en salaire, quelle que soit la formulation de votre contrat de travail.
Quand la règle du bonus s'applique-t-elle ?
- Lors de la rédaction du contrat : Pour définir clairement si la prime est un droit ferme (salaire) ou une libéralité (gratification).
- En fin d’année ou d’exercice : Au moment de l’évaluation des objectifs et du calcul de la rémunération additionnelle.
- Lors d’une résiliation des rapports de travail : Pour déterminer si l’employé a droit à un versement au prorata temporis.
- En cas de litige : Devant le Tribunal des prud’hommes pour obtenir le paiement d’une somme retenue par l’employeur.
Exemple : Un employé réclame le paiement de son bonus annuel
Vous travaillez comme responsable des ventes dans une société vaudoise. Votre contrat de travail prévoit un bonus annuel qualifié de « strictement discrétionnaire et facultatif », correspondant à 5 % du bénéfice net généré par votre département. Vous atteignez largement vos objectifs de vente. Cependant, votre employeur refuse de vous verser la prime, arguant que la direction a décidé de geler tous les bonus discrétionnaires cette année pour faire des économies.
À retenir
Malgré l’intitulé trompeur du contrat, la loi protège le travailleur en s’attachant à la nature réelle de la rémunération. Puisque votre prime est calculée sur un critère purement mathématique et objectif (5 % du bénéfice net), un juge requalifiera cette somme en salaire variable au sens de l’article 322a CO. La mention « discrétionnaire » est frappée de nullité. L’employeur est dans l’obligation légale de vous payer l’intégralité de la somme.
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Questions fréquentes
Cela dépend de la qualification juridique de la prime. S’il s’agit d’un salaire variable, la part proportionnelle au temps travaillé vous est due. S’il s’agit d’une gratification (art. 322d CO), le versement au prorata n’est obligatoire que s’il a été expressément convenu dans votre contrat de travail.
Si le bonus est contractuellement lié aux résultats globaux de l’entreprise, l’employeur peut effectivement le réduire ou le supprimer si les comptes sont déficitaires. Si la prime est liée uniquement à vos objectifs individuels atteints, les pertes générales de l’entreprise ne justifient pas le non-paiement.
Le 13ème salaire est une part différée de votre salaire de base fixe, dont le paiement est obligatoire et garanti, quel que soit votre rendement. Le bonus dépend, lui, de la réalisation d’objectifs (salaire variable) ou de la seule appréciation de l’employeur (gratification).
Oui. Qu’il s’agisse d’une gratification facultative ou d’un salaire variable garanti, tout bonus est considéré comme un revenu du travail. Il est donc soumis aux déductions sociales obligatoires (AVS, AI, AC, LPP).
Oui, en vertu du principe de la confiance. Si l’employeur verse une gratification de manière ininterrompue pendant au moins trois années consécutives sans formuler de réserve écrite au moment du paiement, cela devient un élément régulier du salaire exigible.
Pour les revenus extrêmement élevés, la jurisprudence l’admet. En revanche, pour les revenus bas ou moyens, le Tribunal fédéral considère que le salaire fixe doit rester prépondérant. Si le bonus excède largement le salaire fixe, il sera requalifié en salaire obligatoire.
Oui. Si l’évaluation de l’employeur est manifestement arbitraire, faussée ou contraire à la réalité de vos performances, vous pouvez saisir le Tribunal de première instance (juridiction des prud’hommes) pour exiger le paiement correspondant à votre travail effectif.
Cette clause est valable pour une gratification pure. Toutefois, si la rémunération constitue un véritable salaire variable récompensant un travail accompli, cette clause de présence est considérée comme nulle par les tribunaux. Un paiement proportionnel reste dû.
Sources
- Code des obligations (CO), art. 322, 322a, 322d
