Combien coûte une libération de l’obligation de travailler en Suisse romande pour l’employeur et l’employé ?

La libération de l'obligation de travailler, couramment appelée dispense de travail ou « garden leave », n'interrompt pas le contrat de travail. L'employeur renonce unilatéralement aux prestations du travailleur tout en restant tenu à ses obligations pécuniaires fondamentales. Calculer le coût réel de cette décision exige d'analyser le maintien du salaire contractuel, le sort des vacances et des heures supplémentaires, ainsi que les règles légales relatives au gain intermédiaire.

1. Maintien du salaire et charges sociales obligatoires

En vertu du principe de la demeure de l'employeur prévu à l'article 324 alinéa 1 du Code des obligations (CO), l'employeur qui refuse ou renonce à la prestation de travail doit verser le salaire intégral jusqu'à l'expiration du délai de congé travail contractuel ou légal.

Pour l'employeur, le coût comprend le salaire de base brut convenu, le prorata du treizième salaire éventuel, ainsi que la part patronale des cotisations sociales : AVS, AI, APG, assurance-chômage (AC), prévoyance professionnelle (LPP) et assurances perte de gain maladie et accidents. Une dispense de travail ne dispense en aucun cas l'entreprise du paiement des cotisations de sécurité sociale.

Pour l'employé, les retenues ordinaires continuent de s'appliquer. Les parts salariales des cotisations sociales sont déduites de la même manière que si le travailleur était physiquement à son poste. Zoé A., employée au salaire mensuel brut de 7 000 CHF, percevra exactement son montant net ordinaire, déduction faite de ses cotisations habituelles, pendant toute la durée de sa dispense.

2. Solde des vacances et heures supplémentaires

L'une des principales interrogations financières porte sur la liquidation du solde des vacances (art. 329d CO) et des heures de travail supplémentaires (art. 321c CO). L'employeur espère fréquemment imputer ces éléments sur la période de libération pour éviter un paiement en espèces à la fin des rapports de service.

Selon la jurisprudence constante du Tribunal fédéral, les vacances doivent en principe être prises en nature pour remplir leur but de repos. Toutefois, lors d'une libération de l'obligation de travailler, l'employeur peut exiger la prise des vacances pendant le préavis, à condition que la durée de la libération soit nettement supérieure au solde de vacances à épuiser. L'employé doit conserver un temps effectif suffisant pour consacrer ses efforts à la recherche d'un nouvel emploi.

• Ratio de prise des vacances : Les tribunaux considèrent généralement qu'un tiers au plus de la période de dispense peut être consacré à la prise des vacances en nature. Par exemple, sur une dispense de trois mois (environ 60 à 65 jours ouvrables), l'employeur ne peut raisonnablement imposer la prise que d'une vingtaine de jours de vacances. Le reliquat non imputable doit être payé en espèces au terme du contrat.
• Heures supplémentaires (art. 321c CO) : La compensation des heures supplémentaires par du temps libre nécessite impérativement l'accord de l'employé, sauf clause contractuelle écrite préalable autorisant l'employeur à l'imposer. À défaut d'accord valable, les heures supplémentaires approuvées ou nécessaires doivent être rétribuées avec une majoration de 25 %, ce qui alourdit directement le coût final pour l'employeur.

3. Déduction du gain intermédiaire selon l'art. 324 al. 2 CO

L'article 324 alinéa 2 CO pose une règle financière fondamentale : l'employé libéré de son obligation de travailler doit imputer sur son salaire ce qu'il a épargné par suite de l'interruption du travail, ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou qu'il a intentionnellement négligé de tirer.

Ce mécanisme permet à l'employeur de réduire la charge financière de la libération si le travailleur débute une nouvelle activité lucrative avant la fin formelle de son délai de résiliation. Si Zoé A. retrouve un poste pendant son préavis avec un revenu mensuel de 5 000 CHF, son employeur initial n'est plus tenu de lui verser que la différence (soit 2 000 CHF bruts par mois au lieu des 7 000 CHF initiaux). Si le nouveau revenu égale ou dépasse le salaire initial, l'ancien employeur est libéré de son obligation de paiement.

4. Frais professionnels et avantages en nature

Le statut des indemnités forfaitaires de déplacement, de repas ou des avantages en nature (véhicule de fonction, abonnement général) a un impact immédiat sur le calcul des montants versés :

• Frais effectifs (art. 327a CO) : Le remboursement des dépenses professionnelles effectives (kilomètres parcourus, repas d'affaires) prend fin automatiquement dès la libération de l'obligation de travailler, l'employé n'engageant plus de frais pour le compte de l'entreprise.
• Forfaits de frais : Si les indemnités de frais correspondent à une rémunération déguisée (sans rapport avec des frais réels), elles doivent être maintenues. En revanche, si le forfait couvre des débours qui disparaissent du fait de la dispense, son versement peut être suspendu par l'employeur.
• Voiture de fonction : Si le véhicule est mis à disposition uniquement pour les trajets et besoins professionnels, l'employeur peut exiger sa restitution dès le premier jour de la dispense. S'il existe un droit d'usage privé stipulé par contrat, la restitution anticipée sans compensation financière constitue une retenue salariale illicite ; l'employeur doit alors indemniser la valeur de cet avantage jusqu'au terme du contrat.

Lorsque la résiliation découle d'un différend plus large, il convient également d'examiner si le licenciement n'ouvre pas droit à des indemnités pour licenciement abusif en application des articles 336 et suivants du CO, lesquelles s'ajouteraient aux coûts contractuels normaux.