Burn-out (épuisement professionnel) en suisse : loi et droits (co 328)
En droit suisse, le burn-out est reconnu comme une incapacité de travail due à la maladie, déclenchant le droit au maintien du salaire et une protection temporaire contre le licenciement.
Définition et explication
En Suisse, le burn-out (ou épuisement professionnel) n’est pas traité comme une catégorie juridique à part entière, mais relève des règles générales régissant l’incapacité de travail pour cause de maladie. Lorsqu’un employé est diagnostiqué en état de surmenage et se voit prescrire un arrêt de travail par un médecin, plusieurs mécanismes légaux se mettent en place pour protéger ses droits fondamentaux.
- Protection de la santé par l’employeur : L’article 328 du Code des obligations (CO) et l’article 6 de la Loi sur le travail (LTr) obligent l’employeur à prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger la santé physique et psychique de ses collaborateurs. Un manquement grave à ce devoir (par exemple, ignorer des alertes répétées concernant une surcharge de travail) peut engager la responsabilité civile de l’entreprise.
- Droit au maintien du salaire : En vertu de l’article 324a CO, le travailleur empêché de travailler sans faute de sa part a droit à son salaire pour une durée limitée, déterminée par les échelles cantonales (bâloise, bernoise ou zurichoise). Si l’entreprise a souscrit à une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie (IJM), celle-ci prend le relais en versant généralement 80% du salaire durant 720 jours.
- Protection contre le licenciement : L’article 336c CO instaure un délai de blocage (ou période de protection) pendant lequel l’employeur ne peut pas licencier l’employé malade. Ce délai dépend des années de service : 30 jours la première année, 90 jours de la 2ème à la 5ème année, et 180 jours dès la 6ème année.
Il faut relever que la jurisprudence suisse refuse généralement de qualifier le burn-out de maladie professionnelle au sens de la LAA (Loi sur l’assurance-accidents). Les tribunaux estiment qu’il est extrêmement difficile de prouver que l’épuisement est causé « exclusivement » ou de manière « largement prépondérante » par l’activité professionnelle, sans l’influence de facteurs personnels extérieurs.
Quand la protection légale s'applique-t-elle en cas de burn-out ?
- Dès qu’un médecin (généraliste ou psychiatre) délivre un certificat médical d’incapacité de travail (totale ou partielle) en raison du surmenage.
- Lorsque l’employé se trouve dans la période légale de blocage interdisant à l’employeur de résilier son contrat de travail (Art. 336c CO).
- Dès lors que l’employeur a violé son devoir de protection de la santé et de la personnalité, par exemple en tolérant un mobbing ou en imposant des horaires de travail contraires à la Loi sur le travail (LTr).
- Lorsqu’une réclamation de salaire doit être formulée auprès de l’assurance perte de gain maladie (IJM) ou directement auprès de l’employeur.
Exemple d'un employé souffrant de surmenage à Lausanne
Marc, chef de projet informatique depuis 4 ans au sein de la même agence, subit une charge de travail écrasante avec des journées de 12 heures régulières. Après plusieurs alertes ignorées par sa direction, il s’effondre. Son médecin lui prescrit un arrêt de travail à 100% pour burn-out sévère. Une semaine après avoir transmis son certificat médical, son employeur lui envoie une lettre de licenciement par courrier recommandé, arguant que son absence retarde les projets de l’entreprise.
À retenir
En vertu de l’article 336c CO, le licenciement de Marc est absolument nul. Se trouvant dans sa 4ème année de service, il bénéficie d’une période de protection de 90 jours. La résiliation devra être prononcée à nouveau après l’écoulement de ce délai si l’employeur souhaite toujours s’en séparer. De plus, durant cette incapacité, Marc a droit au maintien de son salaire (via l’assurance IJM de l’entreprise ou, à défaut, directement par l’employeur selon l’article 324a CO). Si Marc démontre que l’employeur n’a pris aucune mesure pour alléger sa charge de travail malgré ses avertissements, il pourrait également réclamer des dommages et intérêts pour violation de l’article 328 CO.
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Questions fréquentes
Sources
- CO art. 324a, CO art. 328, CO art. 336c, LTr art. 6
