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Cas pratique · Droit du travail · Résiliation · Neuchâtel
Contester un licenciement pour grossesse dans le canton de Neuchâtel : procédure et indemnités
Dans le canton de Neuchâtel, un licenciement prononcé pendant la grossesse est nul selon l'art. 336c CO. L'employée doit rapidement contester le congé par écrit et offrir ses services pour garantir le maintien de son salaire.
Lecture3 min
UrgenceForte
Durée totale2 à 6 mois selon l'attitude de l'employeur
IssueAccord transactionnel
Profil clientEmployé
SecteurServices administratifs
ContexteFemme de 32 ans, employée depuis 3 ans
RégionNeuchâtel
La situation
Contexte initial
Sophie M., assistante de direction dans une PME neuchâteloise depuis trois ans, annonce sa grossesse à son employeur au début de son quatrième mois.
L'élément déclencheur
Deux semaines après son annonce, elle reçoit une lettre de licenciement ordinaire, l’employeur invoquant une réorganisation interne.
Les enjeux
Financiers
Perte de salaire pendant la grossesse et le congé maternité, risque de chômage
Humains
Stress important durant la grossesse, sentiment d'injustice
Délai critique
Le congé donné pendant la grossesse est nul (art. 336c CO). Si le licenciement est abusif, opposition écrite jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b CO).
Analyse juridique
Bases légales applicables
CO art. 336c – Résiliation en temps inopportun (nullité)
CO art. 336 – Congé abusif
LEg art. 3 – Interdiction de la discrimination
Droits du client
Le licenciement prononcé pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement est nul. L’employée a le droit de continuer à travailler et d’être rémunérée.
Obligations de la partie adverse
L’employeur doit respecter la protection contre les congés en temps inopportun et verser le salaire.
Délais légaux à respecter
Opposition au congé abusif : au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b CO)
Action en justice : 180 jours après la fin des rapports de travail (art. 336b CO)
Stratégie déployée
Options envisagées
Deux options principales :
Faire valoir la nullité du congé (art. 336c CO)
Agir pour licenciement abusif/discriminatoire (LEg) si le congé est donné après la période de protection
Option retenue
Faire valoir la nullité du congé
Justification du choix
La nullité est absolue et automatique lorsque le congé est donné pendant la grossesse, offrant la protection la plus forte.
Intervenants externes
Tribunal des prud'hommes du canton de Neuchâtel
Étapes de la procédure
Envoi d’une lettre recommandée à l’employeur constatant la nullité du congé et offrant ses services.
En cas de refus de l’employeur, saisine de l’autorité de conciliation.
Audience de conciliation.
Si échec, dépôt de la demande au Tribunal des prud’hommes.
Résultat obtenu
Accord transactionnel
Dans le cas de Sophie M., l'employeur a reconnu la nullité du congé après l'intervention de l'autorité de conciliation. Les rapports de travail se sont poursuivis jusqu'à la fin du congé maternité, avec versement du salaire intégral.
Durée totale : 2 à 6 mois selon l'attitude de l'employeur
Témoignage du client
La procédure m'a permis de faire valoir mes droits et de sécuriser mon revenu pendant ma grossesse.
E
Employé · NeuchâtelTémoignage anonymisé · Accompagné par JuriUp
Enseignements clés
La protection contre le licenciement pendant la grossesse est stricte. Il est essentiel de réagir rapidement et par écrit.
Comment éviter cette situation
Signaux d'alerte
Licenciement survenant peu après l’annonce de la grossesse
Motifs vagues ou non documentés (ex: « réorganisation »)
Bonnes pratiques
Annoncer sa grossesse par écrit (email ou recommandé)
Conserver toutes les preuves d’échanges avec l’employeur
Erreurs courantes à éviter
Accepter le licenciement sans réagir
Ne pas offrir formellement ses services après le licenciement
Points clés à retenir
Nullité du licenciement pendant la grossesse (art. 336c CO)
Nécessité d’offrir ses services par écrit
Protection jusqu’à 16 semaines après l’accouchement
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Non, le licenciement prononcé pendant la grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement est nul (art. 336c CO).
Vous devez immédiatement informer votre employeur de votre grossesse (si ce n’est pas déjà fait) et lui indiquer par écrit que le congé est nul, tout en offrant vos services.
Si vous tombez enceinte pendant le délai de congé, le délai est suspendu et reprendra après la période de protection de 16 semaines suivant l’accouchement.
C’est un licenciement motivé par le sexe ou la situation familiale (ex: grossesse), interdit par la Loi sur l’égalité (LEg).
Oui, vous devez offrir formellement vos services. Si l’employeur vous libère de l’obligation de travailler, demandez-le par écrit.
La procédure prud’homale est généralement gratuite pour les litiges dont la valeur litigieuse ne dépasse pas CHF 30’000 (art. 114 CPC).
Sources et références
CO art. 336, 336b, 336c ; LEg art. 3 ; CPC art. 114
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Cas pratique fictif. Ce dossier est présenté à titre purement illustratif pour exemplifier ce type de scénario juridique. Les noms, situations, montants et détails ont été inventés. Toute ressemblance avec une situation réelle serait fortuite. Pour un avis juridique adapté à votre situation, consultez un professionnel du droit.
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Quiz expertArt. 336 COIndemnité jusqu'à 6 mois
Durée~ 2 minutes
Base légaleArt. 336 CO
NiveauDiagnostic
À jourJanvier 2026
Question 1 sur 7
Avez-vous été licencié à un moment inopportun (maladie, grossesse, service militaire/civil) ?
Question 2 sur 7
Avez-vous plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ?
Question 3 sur 7
Votre employeur vous a-t-il communiqué le motif du licenciement ?
Question 4 sur 7
Avez-vous fait opposition écrite au licenciement avant la fin du délai de congé ?
Question 5 sur 7
Êtes-vous encore dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail pour agir ?
Question 6 sur 7
Le motif apparent est-il lié à une discrimination, une vengeance ou l'exercice d'un droit ?
Question 7 sur 7
La manière dont vous avez été licencié était-elle brutale ou humiliante ?
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Avertissement - Ce diagnostic est purement indicatif et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est unique. L'opposition écrite et le respect du délai de 180 jours sont des conditions préalables essentielles à toute action en justice (art. 336b CO). Consultez un professionnel pour une analyse personnalisée.
01 - Comprendre
Reconnaître un licenciement abusif
Un licenciement n'est pas abusif parce qu'il est injuste : la loi suisse pose des motifs limitatifs (art. 336 CO) qui rendent un congé contraire au droit. Hors de ces motifs, l'employeur reste libre de mettre fin à un contrat. Diagnostiquer un licenciement abusif, c'est confronter votre situation aux catégories légales et aux signaux pratiques (timing, contexte, écrits) que les tribunaux retiennent.
Le caractère abusif est défini limitativement à l'art. 336 CO : licenciement en raison d'une qualité personnelle (sexe, religion, orientation, race, état civil, grossesse), pour avoir exercé un droit constitutionnel ou légal (faire valoir une créance, témoigner, voter à un syndicat), pendant ou immédiatement après un service militaire, ou en cas de représailles à une plainte de bonne foi (mobbing, harcèlement, violation de sécurité). La Cour fédérale étend aussi cette protection aux licenciements gravement attentatoires aux droits de la personnalité (art. 328 CO).
Les signaux pratiques qui orientent vers l'abus : licenciement après une réclamation de salaire, un certificat médical, une grossesse annoncée, une plainte au harcèlement ; absence d'évaluation négative préalable ; motivation contradictoire ("restructuration" alors qu'on recrute simultanément) ; décision prise en réunion ou en réaction immédiate à un événement personnel. Conservez tous les écrits (emails, certificats, témoignages) - ils constituent les pièces du dossier en cas de procédure prud'homale.
Signaux d'alerte d'un licenciement potentiellement abusif
Timing suspectCongé survenant peu après une demande de salaire, un certificat médical, l'annonce d'une grossesse, le refus d'heures supplémentaires ou une plainte interne.
Aucune évaluation préalable négativeAucun avertissement écrit, aucun entretien d'évaluation alarmant, parfois même une augmentation récente - l'employeur ne peut pas justifier un motif valable.
Motif personnel ou discriminatoireÉvocation directe ou indirecte du sexe, de l'âge, de l'origine, de la religion, de l'orientation sexuelle, de l'état civil ou de la santé.
Représailles à un droit exercéVous avez témoigné, déposé plainte, refusé un acte illégal, exigé le respect des règles de sécurité - et le congé suit.
Période de protection violéeCongé donné pendant maladie, accident, grossesse (16 semaines après accouchement), service militaire - ce congé est nul (art. 336c CO), pas seulement abusif.
Forme abusive du congéAnnonce humiliante, en public, en présence de tiers, avec retrait immédiat des accès - violation grave de la personnalité (art. 328 CO).
02 - Cadre
Procédure et indemnité
L'employé qui s'estime victime doit contester le congé par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Cette opposition formelle est une condition de recevabilité de l'action. La procédure judiciaire doit ensuite être ouverte dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail (art. 336b al. 2 CO). La juridiction compétente est le Tribunal des prud'hommes pour les litiges jusqu'à CHF 30'000 (procédure simplifiée, gratuite jusqu'à CHF 30'000) ou la chambre civile.
L'indemnité maximale est de 6 mois de salaire (art. 336a CO), à la discrétion du juge selon la gravité de l'abus, l'ancienneté, l'âge et la situation économique. La pratique romande retient en général 2-4 mois pour un abus standard, 5-6 mois pour un abus aggravé (discrimination, harcèlement). Cette indemnité ne remplace pas le salaire pendant le délai de congé, qui reste dû normalement. Un certificat de travail favorable peut aussi être négocié dans le cadre d'un accord transactionnel.
Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
Art. 336 al. 1 let. a CO - Code des obligations03 - Pratique
Au-delà du diagnostic : agir avant les délais
Première action urgente : envoyer une opposition écrite par lettre recommandée avant la fin du délai de congé, en mentionnant expressément l'art. 336 CO et les motifs abusifs identifiés (discrimination, représailles, période de protection violée). Cette lettre n'est pas une argumentation détaillée mais une réserve formelle de droits. Conserver l'avis de réception. Sans cette opposition, l'action judiciaire est irrecevable, même si l'abus est manifeste.
Consulter un avocat en droit du travail dans les 30 jours suivant le congé : il prépare le dossier (témoignages, emails, certificats médicaux, évaluations), évalue le montant probable de l'indemnité, et engage la procédure prud'homale dans les 180 jours fatidiques. La procédure est gratuite jusqu'à CHF 30'000 et ne nécessite pas avocat obligatoire, mais un dossier mal monté divise par 2 le montant final. Frais d'avocat souvent couverts par la protection juridique. JuriUp oriente vers un avocat spécialisé sous 48 h ouvrées.
04 - FAQ
Questions fréquentes
Deux délais à respecter impérativement. D'abord, l'opposition écrite à l'employeur doit parvenir avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) - recommandée par lettre signature. Ensuite, l'action judiciaire doit être déposée dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail (art. 336b al. 2 CO). Manquer l'un ou l'autre fait perdre tout droit à indemnité, même si l'abus est manifeste. Conservez la preuve de l'envoi de l'opposition (avis de réception).
Le maximum légal est 6 mois de salaire brut (art. 336a CO), à la discrétion du juge. La pratique romande retient en général 2-4 mois pour un abus standard, 4-6 mois pour un abus aggravé (discrimination, mobbing, atteinte grave à la personnalité). Cette indemnité s'ajoute au salaire dû pendant le délai de congé. Elle est imposable comme revenu ordinaire pour le mois où elle est versée, sans abattement particulier.
Non, il est nul - c'est encore plus grave (art. 336c CO). Pendant les périodes de protection (maladie, accident, grossesse, service militaire), le congé est sans effet. La protection dure 30 jours la 1ère année de service, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours dès la 6e. Si le congé est donné avant le début de la protection, le délai est suspendu pendant la protection puis reprend ensuite. Cette nullité opère même sans contestation formelle.
Oui en droit suisse, le contrat de travail est librement résiliable de part et d'autre avec un délai de congé. L'absence de motif n'est pas en soi abusive. Mais l'employeur doit, sur demande, motiver son congé par écrit (art. 335 al. 2 CO). Si la motivation est contradictoire, mensongère ou révèle un motif abusif (santé, grossesse, syndicalisme), le caractère abusif est établi. Demandez toujours la motivation par écrit dans les jours qui suivent.
Oui, deux cas de figure. Si vous êtes la victime du harcèlement et licencié(e) après avoir dénoncé les faits : représailles classiques, abusives au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Si l'employeur ne protège pas l'employé harcelé et le pousse à démissionner : congé-modification abusif (art. 328 CO). Conservez tous les emails, certificats médicaux liés au stress et témoignages - le harcèlement se prouve par un faisceau d'indices, rarement par une preuve unique.
Oui, l'opposition à un licenciement abusif ne suspend pas l'obligation de travailler. L'employé doit continuer à se présenter et à fournir sa prestation pendant le délai de congé, sauf libération expresse (souvent négociée). Refuser de travailler vous expose à un licenciement immédiat pour justes motifs (art. 337 CO), qui ferait disparaître votre droit à l'indemnité. Une libération de l'obligation de travailler avec maintien du salaire est la solution la plus fréquente.
