Cas pratique · Droit du travail · Litige du travail · Genève

Contester un licenciement pour maladie dans le canton de Genève : procédure et indemnités

Dans le canton de Genève, un licenciement notifié pendant une période de protection pour maladie (art. 336c CO) est nul. L'employé doit contester le congé par écrit et maintenir ses certificats médicaux.

Lecture 2 min
Urgence Forte
Durée totale généralement de 3 à 6 mois
Issue Décision favorable
Profil client Employé
Secteur Restauration
Contexte Employé de restauration, 5 ans d'ancienneté
Région Genève

La situation

Contexte initial

Julien M., serveur dans un restaurant genevois depuis 5 ans, est en arrêt maladie depuis 3 semaines suite à une opération du genou.

L'élément déclencheur

Il reçoit une lettre de licenciement ordinaire avec un délai de congé de 2 mois, alors qu’il est toujours en incapacité de travail.

Les enjeux

Financiers

Perte de salaire pendant la période de protection et risque de chômage non indemnisé

Humains

Stress lié à la perte d'emploi en période de vulnérabilité médicale

Délai critique

Le licenciement notifié pendant la période de protection est nul (art. 336c CO).

Analyse juridique

Bases légales applicables

  • CO art. 336c – Résiliation en temps inopportun
  • CO art. 335c – Délai de congé

Droits du client

Le licenciement notifié pendant une période de protection (ici 90 jours pour 5 ans d’ancienneté) est nul et sans effet.

Obligations de la partie adverse

L’employeur doit respecter les périodes de protection contre les congés en temps inopportun.

Délais légaux à respecter

  • Période de protection de 90 jours (art. 336c CO)

Stratégie déployée

Options envisagées

Deux options :

  • Invoquer la nullité du congé
  • Négocier un accord de fin de contrat
Option retenue

Invoquer la nullité du congé

Justification du choix

La nullité du congé protège le salaire de l’employé pendant son incapacité de travail.

Intervenants externes

Tribunal des prud'hommes du canton de Genève

Étapes de la procédure

  1. Envoi d’une lettre recommandée à l’employeur invoquant la nullité du congé
  2. Maintien du certificat médical
  3. Saisine du Tribunal des prud’hommes si l’employeur maintient le licenciement

Résultat obtenu

Décision favorable

Dans le cas de Julien M., le Tribunal constate la nullité du congé. L'employeur doit verser le salaire pendant la période de protection. Les résultats varient selon les circonstances.

Durée totale : généralement de 3 à 6 mois

Témoignage du client

La reconnaissance de la nullité de mon licenciement m'a permis de me soigner sereinement.

E
Employé · Genève Témoignage anonymisé · Accompagné par JuriUp

Enseignements clés

Un licenciement notifié pendant une période de protection est nul et doit être contesté immédiatement.

Comment éviter cette situation

Signaux d'alerte

  • Licenciement notifié pendant un arrêt maladie

Bonnes pratiques

  • Conserver les certificats médicaux et la lettre de licenciement

Erreurs courantes à éviter

  • Ne pas contester le licenciement par écrit

Points clés à retenir

  • Nullité du congé (art. 336c CO)
  • Période de protection selon ancienneté

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Questions fréquentes

Non, il est nul s’il est notifié pendant la période de protection (art. 336c CO).

Elle dépend de l’ancienneté : 30 jours (1ère année), 90 jours (2e à 5e année), 180 jours (dès la 6e année).

Il faut informer l’employeur par écrit que le congé est nul.

Oui, en respectant le délai de congé ordinaire.

Oui, pour justifier l’incapacité de travail.

Non obligatoire mais recommandé si l’employeur maintient le licenciement.

Sources et références

  • CO art. 335c, 336c

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  • 7 questions
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Base légale
Art. 336 ss CO
Durée
~ 2 minutes
À jour
Septembre 2026

Chaque situation est différente. Le résultat est une estimation fondée sur les règles générales : il dépend des circonstances de votre dossier et ne remplace pas l’avis personnalisé d’un avocat ou d’un juriste.

Question 1 sur 7
Le congé vous a-t-il été donné, après le temps d'essai, pendant une maladie, un accident, une grossesse ou un service militaire ou civil ?
Question 2 sur 7
Avez-vous plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ?
Question 3 sur 7
Votre employeur vous a-t-il communiqué le motif du licenciement ?
Question 4 sur 7
Avez-vous fait opposition écrite au licenciement avant la fin du délai de congé ?
Question 5 sur 7
Êtes-vous encore dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail pour agir ?
Question 6 sur 7
Le motif apparent est-il lié à une discrimination, une vengeance ou l'exercice d'un droit ?
Question 7 sur 7
La manière dont vous avez été licencié était-elle brutale ou humiliante ?
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Avertissement - Ce diagnostic est purement indicatif et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est unique. L'opposition écrite et le respect du délai de 180 jours sont des conditions de l'action en indemnité pour congé abusif (art. 336b CO) ; un congé donné pendant une période de protection est nul (art. 336c CO). Consultez un professionnel pour une analyse personnalisée.
01 - Comprendre

Quand un licenciement est-il abusif en droit suisse ?

Le droit suisse repose sur la liberté de résilier : l’employeur n’a pas besoin d’un juste motif pour licencier en respectant le délai de congé. Un congé n’est abusif que dans les cas prévus par l’art. 336 CO ou lorsqu’il est donné d’une manière contraire à la bonne foi. Le diagnostic confronte votre situation à ces cas, puis vérifie les délais.

Les motifs abusifs de l’art. 336 al. 1 CO valent pour les deux parties. Le congé est abusif lorsqu’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie (par exemple l’origine, la religion, l’état civil ou l’orientation sexuelle), à moins que cette raison ait un lien avec le rapport de travail ou porte gravement préjudice au travail dans l’entreprise ; en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ; seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions résultant du contrat ; parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat (salaire, heures supplémentaires, vacances) ; ou parce qu’elle accomplit un service obligatoire militaire, de protection civile ou civil, ou une obligation légale.

Les cas propres à l’employeur (art. 336 al. 2 CO). Est aussi abusif le congé donné en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance à une organisation de travailleurs ou de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale, le congé d’un représentant élu des travailleurs pendant son mandat lorsque l’employeur ne peut pas prouver un motif justifié, et le congé donné sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f CO).

La manière de licencier. La liste de l’art. 336 CO n’est pas exhaustive. La jurisprudence du Tribunal fédéral admet qu’un congé peut aussi être abusif par la façon dont il est donné, par exemple lorsque l’employeur porte gravement atteinte à la personnalité du travailleur au moment du licenciement, ou lorsqu’il licencie un collaborateur qui s’est plaint de harcèlement sans avoir pris les mesures de protection que lui impose l’art. 328 CO.

Les discriminations liées au sexe, notamment à la grossesse ou à la situation familiale, relèvent aussi de la loi fédérale sur l’égalité (LEg), qui contient ses propres règles sur la preuve et sur le congé de rétorsion. Signalez-le dès le départ : la stratégie peut être différente.

Ne confondez pas avec d’autres situations. Un congé donné pendant une période de protection est nul, pas abusif (art. 336c CO) ; un licenciement immédiat sans justes motifs obéit à l’art. 337c CO ; un délai de congé mal calculé se vérifie avec notre calculateur de délai de congé.

Indemnité maximale 6 mois de salaire Art. 336a al. 2 CO
Opposition écrite Avant la fin du congé Art. 336b al. 1 CO
Action en justice 180 jours Dès la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO)
Frais judiciaires Aucun ≤ CHF 30’000 Art. 113 et 114 CPC

Congé abusif, congé nul, licenciement immédiat : ce qui change

SituationConséquenceDémarche et délai
Congé abusif (art. 336 CO)Le contrat prend fin à l’échéance ; indemnité fixée par le juge, au maximum 6 mois de salaire (art. 336a CO)Opposition écrite au plus tard à la fin du délai de congé, puis action dans les 180 jours dès la fin du contrat (art. 336b CO)
Congé pendant une période de protection (art. 336c CO)Congé nul ; s’il a été donné avant la période, le délai de congé est suspendu puis reprendLa nullité ne dépend pas d’une opposition ; signalez-la par écrit sans tarder
Licenciement immédiat sans justes motifs (art. 337c CO)Salaire jusqu’à l’échéance du délai de congé, sous imputation des gains, et indemnité jusqu’à 6 mois de salairePas d’opposition au sens de l’art. 336b CO ; règles générales de prescription (art. 341 al. 2 CO), mais agissez vite
Congé dans le temps d’essaiPas de protection de l’art. 336c CO ; l’art. 336 CO reste applicableMêmes conditions d’opposition et de délai que pour tout congé abusif
02 - Cadre

Opposition, conciliation, tribunal : la procédure pas à pas

1. L’opposition écrite. Elle doit parvenir à l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). La loi n’exige pas de motivation détaillée : il suffit d’indiquer clairement que vous vous opposez au congé. Envoyez-la en recommandé et gardez une copie. Si le délai de congé a été suspendu par une maladie ou un accident, il se termine plus tard, et le délai d’opposition avec lui.

2. L’action en justice dans les 180 jours. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé doit agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). L’instance est introduite par le dépôt de la requête de conciliation (art. 62 et 197 CPC) devant l’autorité du domicile ou du siège de l’employeur ou du lieu de travail habituel (art. 34 CPC).

3. Les coûts. Jusqu’à CHF 30’000 de valeur litigieuse, la procédure simplifiée s’applique (art. 243 CPC), le tribunal établit les faits d’office (art. 247 CPC) et aucun frais judiciaire n’est perçu, ni en conciliation ni au fond (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c CPC). Des dépens peuvent en revanche être mis à la charge de la partie qui perd devant le tribunal. Évaluez l’enjeu avec nos outils risque de procès et frais de justice.

4. Le montant de l’indemnité. Le juge la fixe compte tenu de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO), notamment la gravité de la faute de l’employeur, la durée des rapports de travail, l’âge et la situation du travailleur. Elle ne peut dépasser six mois de salaire, ni deux mois en cas de violation de la procédure de licenciement collectif (art. 336a al. 3 CO). Il n’existe pas de barème officiel ; notre calculateur d’indemnité pour licenciement abusif donne un ordre de grandeur. Des dommages-intérêts à un autre titre restent réservés.

5. Pendant le délai de congé. L’indemnité s’ajoute au salaire dû jusqu’à la fin du délai de congé. Vous restez tenu de travailler, sauf si l’employeur vous libère. Inscrivez-vous sans attendre auprès de l’office régional de placement : notre outil indemnités de chômage vous aide à estimer vos droits.

La partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.

Art. 336b al. 1 du Code des obligations
03 - Pratique

Préparer votre dossier après le diagnostic

C’est en principe au travailleur de prouver le caractère abusif du congé (art. 8 CC), mais la jurisprudence admet une preuve par indices. Les pièces rassemblées tôt font souvent la différence.

Demandez le motif par écrit (art. 335 al. 2 CO). Une motivation vague, changeante ou contredite par les faits (une restructuration invoquée alors que le poste est aussitôt republié, par exemple) est un indice régulièrement discuté devant les tribunaux.

Reconstituez la chronologie. Contrat, lettre de congé, évaluations, courriels, réclamations adressées à l’employeur et leurs dates, certificats médicaux, noms des témoins. Un congé qui suit de près une réclamation de bonne foi est typiquement examiné sous l’angle de l’art. 336 al. 1 let. d CO.

Vérifiez vos autres prétentions : heures supplémentaires, vacances non prises, part de 13e salaire, certificat de travail. Nos outils heures supplémentaires, solde de vacances et 13e salaire au prorata vous aident à les chiffrer.

Négocier reste possible. Une convention de départ peut régler l’indemnité, la libération de l’obligation de travailler et le certificat. Attention : pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective (art. 341 al. 1 CO). Si vous avez une assurance de protection juridique, annoncez-lui le cas rapidement. Un juriste JuriUp analyse votre dossier sous 48 h ouvrées.

04 - FAQ

Questions fréquentes

Deux délais se suivent. L’opposition écrite doit parvenir à l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Ensuite, l’action en justice doit être introduite dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO) ; le dépôt de la requête de conciliation suffit à introduire l’instance (art. 62 CPC).

Le juge fixe l’indemnité en tenant compte de toutes les circonstances, sans pouvoir dépasser six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). En cas de congé donné sans respecter la procédure de consultation du licenciement collectif, le maximum est de deux mois (art. 336a al. 3 CO). Il n’y a pas de barème officiel : le montant dépend de la gravité de l’abus, de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du travailleur.

Après le temps d’essai, le congé donné pendant une incapacité de travail due à une maladie ou un accident non fautifs est nul pendant 30 jours la première année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année et 180 jours dès la 6e année (art. 336c al. 1 let. b CO). Si le congé a été donné avant l’incapacité, le délai de congé est suspendu et reprend ensuite, puis est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 336c al. 2 et 3 CO).

Oui. Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO), et l’absence de motif ne rend pas le congé abusif. Vous pouvez toutefois exiger que l’employeur motive sa décision par écrit (art. 335 al. 2 CO). Si le motif réel est l’un de ceux de l’art. 336 CO, le congé est abusif.

Le congé donné parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail est abusif (art. 336 al. 1 let. d CO). Il faut démontrer le lien entre la réclamation et le congé ; la proximité dans le temps et l’absence de reproches antérieurs sont des indices. Conservez la trace écrite de votre réclamation.

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement ; un congé donné pendant cette période est nul (art. 336c al. 1 let. c et al. 2 CO). Pendant le temps d’essai, cette protection ne s’applique pas, mais un congé motivé par la grossesse peut être discriminatoire au sens de la loi sur l’égalité (LEg).

Oui. L’opposition ne suspend ni le délai de congé ni l’obligation de travailler. Sauf si l’employeur vous libère, vous devez continuer à fournir votre prestation jusqu’à la fin du contrat. Un refus injustifié de travailler pourrait donner à l’employeur un motif de résiliation immédiate (art. 337 CO).

La procédure commence en principe par une requête de conciliation (art. 197 CPC), déposée au for du domicile ou du siège de l’employeur ou du lieu où vous travaillez habituellement (art. 34 CPC). L’organisation dépend du canton : à Genève et dans le canton de Vaud, par exemple, ces litiges relèvent d’une juridiction des prud’hommes. Le greffe du tribunal de votre région vous indique l’autorité compétente.

Non. En droit suisse, le congé abusif reste valable : le contrat prend fin et le juge ne peut qu’allouer une indemnité (art. 336a CO). Le Code des obligations ne prévoit pas de réintégration ; seul le congé donné pendant une période de protection est nul (art. 336c CO). La loi sur l’égalité (LEg) prévoit en revanche l’annulation du congé de rétorsion dans certains cas liés à une réclamation pour discrimination.

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