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Cas pratique · Droit du travail · Litige du travail · Genève
Contester un licenciement pour maladie dans le canton de Genève : procédure et indemnités
Dans le canton de Genève, un licenciement notifié pendant une période de protection pour maladie (art. 336c CO) est nul. L'employé doit contester le congé par écrit et maintenir ses certificats médicaux.
Lecture2 min
UrgenceForte
Durée totalegénéralement de 3 à 6 mois
IssueDécision favorable
Profil clientEmployé
SecteurRestauration
ContexteEmployé de restauration, 5 ans d'ancienneté
RégionGenève
La situation
Contexte initial
Julien M., serveur dans un restaurant genevois depuis 5 ans, est en arrêt maladie depuis 3 semaines suite à une opération du genou.
L'élément déclencheur
Il reçoit une lettre de licenciement ordinaire avec un délai de congé de 2 mois, alors qu’il est toujours en incapacité de travail.
Les enjeux
Financiers
Perte de salaire pendant la période de protection et risque de chômage non indemnisé
Humains
Stress lié à la perte d'emploi en période de vulnérabilité médicale
Délai critique
Le licenciement notifié pendant la période de protection est nul (art. 336c CO).
Analyse juridique
Bases légales applicables
CO art. 336c – Résiliation en temps inopportun
CO art. 335c – Délai de congé
Droits du client
Le licenciement notifié pendant une période de protection (ici 90 jours pour 5 ans d’ancienneté) est nul et sans effet.
Obligations de la partie adverse
L’employeur doit respecter les périodes de protection contre les congés en temps inopportun.
Délais légaux à respecter
Période de protection de 90 jours (art. 336c CO)
Stratégie déployée
Options envisagées
Deux options :
Invoquer la nullité du congé
Négocier un accord de fin de contrat
Option retenue
Invoquer la nullité du congé
Justification du choix
La nullité du congé protège le salaire de l’employé pendant son incapacité de travail.
Intervenants externes
Tribunal des prud'hommes du canton de Genève
Étapes de la procédure
Envoi d’une lettre recommandée à l’employeur invoquant la nullité du congé
Maintien du certificat médical
Saisine du Tribunal des prud’hommes si l’employeur maintient le licenciement
Résultat obtenu
Décision favorable
Dans le cas de Julien M., le Tribunal constate la nullité du congé. L'employeur doit verser le salaire pendant la période de protection. Les résultats varient selon les circonstances.
Durée totale : généralement de 3 à 6 mois
Témoignage du client
La reconnaissance de la nullité de mon licenciement m'a permis de me soigner sereinement.
E
Employé · GenèveTémoignage anonymisé · Accompagné par JuriUp
Enseignements clés
Un licenciement notifié pendant une période de protection est nul et doit être contesté immédiatement.
Comment éviter cette situation
Signaux d'alerte
Licenciement notifié pendant un arrêt maladie
Bonnes pratiques
Conserver les certificats médicaux et la lettre de licenciement
Erreurs courantes à éviter
Ne pas contester le licenciement par écrit
Points clés à retenir
Nullité du congé (art. 336c CO)
Période de protection selon ancienneté
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Cas pratique fictif. Ce dossier est présenté à titre purement illustratif pour exemplifier ce type de scénario juridique. Les noms, situations, montants et détails ont été inventés. Toute ressemblance avec une situation réelle serait fortuite. Pour un avis juridique adapté à votre situation, consultez un professionnel du droit.
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Quiz expertArt. 336 COIndemnité jusqu'à 6 mois
Durée~ 2 minutes
Base légaleArt. 336 CO
NiveauDiagnostic
À jourJanvier 2026
Question 1 sur 7
Avez-vous été licencié à un moment inopportun (maladie, grossesse, service militaire/civil) ?
Question 2 sur 7
Avez-vous plus de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ?
Question 3 sur 7
Votre employeur vous a-t-il communiqué le motif du licenciement ?
Question 4 sur 7
Avez-vous fait opposition écrite au licenciement avant la fin du délai de congé ?
Question 5 sur 7
Êtes-vous encore dans le délai de 180 jours après la fin des rapports de travail pour agir ?
Question 6 sur 7
Le motif apparent est-il lié à une discrimination, une vengeance ou l'exercice d'un droit ?
Question 7 sur 7
La manière dont vous avez été licencié était-elle brutale ou humiliante ?
Récapitulatif de vos réponses
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Réponse en 48 hDonnées protégées (nLPD / RGPD)Suisse romandeSans engagement
Avertissement - Ce diagnostic est purement indicatif et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation est unique. L'opposition écrite et le respect du délai de 180 jours sont des conditions préalables essentielles à toute action en justice (art. 336b CO). Consultez un professionnel pour une analyse personnalisée.
01 - Comprendre
Reconnaître un licenciement abusif
Un licenciement n'est pas abusif parce qu'il est injuste : la loi suisse pose des motifs limitatifs (art. 336 CO) qui rendent un congé contraire au droit. Hors de ces motifs, l'employeur reste libre de mettre fin à un contrat. Diagnostiquer un licenciement abusif, c'est confronter votre situation aux catégories légales et aux signaux pratiques (timing, contexte, écrits) que les tribunaux retiennent.
Le caractère abusif est défini limitativement à l'art. 336 CO : licenciement en raison d'une qualité personnelle (sexe, religion, orientation, race, état civil, grossesse), pour avoir exercé un droit constitutionnel ou légal (faire valoir une créance, témoigner, voter à un syndicat), pendant ou immédiatement après un service militaire, ou en cas de représailles à une plainte de bonne foi (mobbing, harcèlement, violation de sécurité). La Cour fédérale étend aussi cette protection aux licenciements gravement attentatoires aux droits de la personnalité (art. 328 CO).
Les signaux pratiques qui orientent vers l'abus : licenciement après une réclamation de salaire, un certificat médical, une grossesse annoncée, une plainte au harcèlement ; absence d'évaluation négative préalable ; motivation contradictoire ("restructuration" alors qu'on recrute simultanément) ; décision prise en réunion ou en réaction immédiate à un événement personnel. Conservez tous les écrits (emails, certificats, témoignages) - ils constituent les pièces du dossier en cas de procédure prud'homale.
Signaux d'alerte d'un licenciement potentiellement abusif
Timing suspectCongé survenant peu après une demande de salaire, un certificat médical, l'annonce d'une grossesse, le refus d'heures supplémentaires ou une plainte interne.
Aucune évaluation préalable négativeAucun avertissement écrit, aucun entretien d'évaluation alarmant, parfois même une augmentation récente - l'employeur ne peut pas justifier un motif valable.
Motif personnel ou discriminatoireÉvocation directe ou indirecte du sexe, de l'âge, de l'origine, de la religion, de l'orientation sexuelle, de l'état civil ou de la santé.
Représailles à un droit exercéVous avez témoigné, déposé plainte, refusé un acte illégal, exigé le respect des règles de sécurité - et le congé suit.
Période de protection violéeCongé donné pendant maladie, accident, grossesse (16 semaines après accouchement), service militaire - ce congé est nul (art. 336c CO), pas seulement abusif.
Forme abusive du congéAnnonce humiliante, en public, en présence de tiers, avec retrait immédiat des accès - violation grave de la personnalité (art. 328 CO).
02 - Cadre
Procédure et indemnité
L'employé qui s'estime victime doit contester le congé par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Cette opposition formelle est une condition de recevabilité de l'action. La procédure judiciaire doit ensuite être ouverte dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail (art. 336b al. 2 CO). La juridiction compétente est le Tribunal des prud'hommes pour les litiges jusqu'à CHF 30'000 (procédure simplifiée, gratuite jusqu'à CHF 30'000) ou la chambre civile.
L'indemnité maximale est de 6 mois de salaire (art. 336a CO), à la discrétion du juge selon la gravité de l'abus, l'ancienneté, l'âge et la situation économique. La pratique romande retient en général 2-4 mois pour un abus standard, 5-6 mois pour un abus aggravé (discrimination, harcèlement). Cette indemnité ne remplace pas le salaire pendant le délai de congé, qui reste dû normalement. Un certificat de travail favorable peut aussi être négocié dans le cadre d'un accord transactionnel.
Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
Art. 336 al. 1 let. a CO - Code des obligations03 - Pratique
Au-delà du diagnostic : agir avant les délais
Première action urgente : envoyer une opposition écrite par lettre recommandée avant la fin du délai de congé, en mentionnant expressément l'art. 336 CO et les motifs abusifs identifiés (discrimination, représailles, période de protection violée). Cette lettre n'est pas une argumentation détaillée mais une réserve formelle de droits. Conserver l'avis de réception. Sans cette opposition, l'action judiciaire est irrecevable, même si l'abus est manifeste.
Consulter un avocat en droit du travail dans les 30 jours suivant le congé : il prépare le dossier (témoignages, emails, certificats médicaux, évaluations), évalue le montant probable de l'indemnité, et engage la procédure prud'homale dans les 180 jours fatidiques. La procédure est gratuite jusqu'à CHF 30'000 et ne nécessite pas avocat obligatoire, mais un dossier mal monté divise par 2 le montant final. Frais d'avocat souvent couverts par la protection juridique. JuriUp oriente vers un avocat spécialisé sous 48 h ouvrées.
04 - FAQ
Questions fréquentes
Deux délais à respecter impérativement. D'abord, l'opposition écrite à l'employeur doit parvenir avant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO) - recommandée par lettre signature. Ensuite, l'action judiciaire doit être déposée dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail (art. 336b al. 2 CO). Manquer l'un ou l'autre fait perdre tout droit à indemnité, même si l'abus est manifeste. Conservez la preuve de l'envoi de l'opposition (avis de réception).
Le maximum légal est 6 mois de salaire brut (art. 336a CO), à la discrétion du juge. La pratique romande retient en général 2-4 mois pour un abus standard, 4-6 mois pour un abus aggravé (discrimination, mobbing, atteinte grave à la personnalité). Cette indemnité s'ajoute au salaire dû pendant le délai de congé. Elle est imposable comme revenu ordinaire pour le mois où elle est versée, sans abattement particulier.
Non, il est nul - c'est encore plus grave (art. 336c CO). Pendant les périodes de protection (maladie, accident, grossesse, service militaire), le congé est sans effet. La protection dure 30 jours la 1ère année de service, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours dès la 6e. Si le congé est donné avant le début de la protection, le délai est suspendu pendant la protection puis reprend ensuite. Cette nullité opère même sans contestation formelle.
Oui en droit suisse, le contrat de travail est librement résiliable de part et d'autre avec un délai de congé. L'absence de motif n'est pas en soi abusive. Mais l'employeur doit, sur demande, motiver son congé par écrit (art. 335 al. 2 CO). Si la motivation est contradictoire, mensongère ou révèle un motif abusif (santé, grossesse, syndicalisme), le caractère abusif est établi. Demandez toujours la motivation par écrit dans les jours qui suivent.
Oui, deux cas de figure. Si vous êtes la victime du harcèlement et licencié(e) après avoir dénoncé les faits : représailles classiques, abusives au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Si l'employeur ne protège pas l'employé harcelé et le pousse à démissionner : congé-modification abusif (art. 328 CO). Conservez tous les emails, certificats médicaux liés au stress et témoignages - le harcèlement se prouve par un faisceau d'indices, rarement par une preuve unique.
Oui, l'opposition à un licenciement abusif ne suspend pas l'obligation de travailler. L'employé doit continuer à se présenter et à fournir sa prestation pendant le délai de congé, sauf libération expresse (souvent négociée). Refuser de travailler vous expose à un licenciement immédiat pour justes motifs (art. 337 CO), qui ferait disparaître votre droit à l'indemnité. Une libération de l'obligation de travailler avec maintien du salaire est la solution la plus fréquente.
