Arrêt maladie et résiliation de contrat en Suisse romande : fonctionnement de l'art. 336c CO, calcul des délais et démarches
Comprendre les périodes de protection légale contre le congé en cas d'incapacité de travail non fautive, la nullité d'un licenciement notifié en temps inopportun et les règles précises de report d'échéance contractuelle.
En Suisse romande comme dans tout le pays, la liberté contractuelle permet en principe à l'employeur de résilier un contrat de travail de durée indéterminée sans motif extraordinaire. Toutefois, le législateur fédéral pose des limites impératives à cette liberté. L'article 336c du Code des obligations (CO) institue une protection ciblée pour protéger le travailleur lorsqu'il traverse une incapacité de travail totale ou partielle due à une maladie ou un accident sans faute de sa part.
Cette protection s'articule autour de périodes de protection précises durant lesquelles l'employeur ne peut pas valablement signifier le congé. Si un licenciement intervient malgré tout pendant cette parenthèse, il est frappé de nullité absolue. Lorsque le congé a été notifié avant le début de la maladie, le délai de préavis est quant à lui suspendu, ce qui provoque le report du terme du contrat à la fin d'un mois civil.
La distinction entre la protection contre le licenciement (art. 336c CO) et le versement du salaire pendant la maladie (art. 324a CO ou assurance d'indemnités journalières) est fréquemment source de confusion pour les employés comme pour les employeurs. Analyser chaque paramètre temporel permet de défendre efficacement ses droits ou d'éviter des litiges coûteux devant les juridictions prud'homales.
1ère année de service
30 jours de protection
2e à 5e année
90 jours de protection
Dès la 6e année
180 jours de protection
Période d'essai : absence de protection légale
L'article 336c alinéa 1 CO précise expressément que ces périodes de protection ne s'appliquent qu'après le temps d'essai. Durant la période d'essai, un congé peut être notifié pendant une maladie, sous réserve d'un éventuel abus de droit manifeste ou d'une prolongation de l'essai au sens de l'article 335b alinéa 3 CO.
1. Les périodes de protection selon les années de service
La durée pendant laquelle un collaborateur est protégé contre un licenciement ordinaire dépend strictement de son ancienneté au sein de l'entreprise. Selon l'article 336c alinéa 1 lettre b CO, cette période est de 30 jours au cours de la première année de service, passe à 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service, et atteint 180 jours à partir de la sixième année de service.
L'ancienneté se calcule à la date de réception de la résiliation ou au moment où survient l'incapacité. Si une année de service supplémentaire est franchie pendant l'arrêt de travail alors que le contrat est encore en cours, la nouvelle tranche de protection s'applique en principe pour la suite du contrat. Pour toute question complexe de calcul d'ancienneté, solliciter un juriste à Morges ou dans votre région permet de sécuriser le décompte exact des jours ouvrés et civils.
Il est crucial de distinguer ces délais de protection légaux de l'obligation de verser le salaire selon l'article 324a CO. Lorsque l'employeur n'a pas souscrit d'assurance d'indemnités journalières perte de gain (APGM) collective équivalente, le maintien du salaire repose sur des barèmes cantonaux : l'échelle bernoise, très courante dans les cantons romands (Vaud, Fribourg, Valais, Neuchâtel, Jura), prévoit 3 semaines de salaire durant la première année, puis 1 mois durant la deuxième, 2 mois pour la troisième et quatrième année, et ainsi de suite. L'épuisement du droit au salaire selon l'échelle applicable ne met pas fin pour autant à la période de protection de l'art. 336c CO.
Conditions d'application de l'art. 336c CO
- Le temps d'essai doit être entièrement achevé.
- L'incapacité doit être causée par une maladie ou un accident sans faute du travailleur.
- L'arrêt de travail doit être attesté par un certificat médical probant.
- La protection s'applique également en cas d'incapacité partielle de travail (par exemple 50%).
Incapacités multiples ou rechutes
Le calcul du plafond de protection obéit à deux règles cardinales issues de la jurisprudence du Tribunal fédéral :
- Rechute de la même affection : les jours d'arrêt s'additionnent au cours d'une même année de service jusqu'à concurrence du plafond maximal (30, 90 ou 180 jours).
- Nouvelle maladie distincte : une affection médicale totalement différente et indépendante ouvre en principe un nouveau délai de protection complet, sauf situation d'abus de droit.
Distinction essentielle
La période de protection de l'article 336c CO empêche ou suspend le licenciement, mais elle ne garantit pas à elle seule le paiement du salaire si les droits découlant de l'article 324a CO ou du contrat d'assurance perte de gain collective sont épuisés. Pour faire le point sur vos couvertures, un accompagnement auprès d'un juriste à Pully peut vous apporter une clarification déterminante.
2. Congé notifié pendant l'arrêt : la nullité absolue
Le sort d'une lettre de licenciement reçue par le travailleur alors qu'il est déjà en arrêt maladie est réglé sans ambiguïté par l'article 336c alinéa 2 première phrase CO : le congé donné pendant la période de protection est nul. Il s'agit d'une nullité absolue de plein droit, ce qui signifie que l'acte de résiliation est réputé n'avoir jamais existé juridiquement.
Concrètement, le contrat de travail continue de déployer tous ses effets. L'employeur ne peut pas prétendre que le licenciement prendra effet automatiquement une fois la maladie terminée : le courrier envoyé pendant la période d'interdiction demeure sans aucune portée juridique. Pour mettre fin au contrat, l'employeur est dans l'obligation de signifier une toute nouvelle résiliation une fois l'incapacité terminée ou dès que la période maximale de protection (30, 90 ou 180 jours) est arrivée à son terme.
Prenons l'exemple d'une employée, Rania L., engagée depuis trois ans au sein d'une société. Rania L. est en arrêt maladie certifié du 3 au 28 octobre. L'employeur lui envoie une lettre de licenciement le 14 octobre. Comme elle se trouve dans sa troisième année de travail, elle bénéficie d'une période de protection de 90 jours. Le congé reçu le 14 octobre est nul et non avenu. Même après sa reprise du travail le 29 octobre, son contrat perdure jusqu'à ce qu'un nouveau préavis lui soit formellement notifié par écrit.
Conséquences pour le travailleur
- Le contrat demeure actif sans interruption.
- Le salaire continue d'être dû selon les règles applicables.
- L'employé doit manifester formellement son opposition par écrit.
- Le travailleur doit offrir ses services dès le rétablissement de sa santé.
Obligations de l'employeur
- Constater l'inefficacité du congé initial nul.
- Attendre l'expiration de la protection ou la guérison du collaborateur.
- Rédiger et notifier un nouveau congé respectant le préavis contractuel.
- Payer le salaire ou coordonner les indemnités d'assurance perte de gain.
Attention au fardeau de la preuve
Le travailleur a la charge d'établir la réalité de son incapacité au jour de la réception du licenciement. Transmettre immédiatement le certificat médical original à l'employeur par un canal vérifiable (courrier recommandé ou courriel avec accusé) est indispensable pour faire constater la nullité du congé sans contestation ultérieure.
3. Congé notifié avant l'arrêt : suspension et report de l'échéance
La situation est différente lorsque l'employeur a notifié le licenciement avant le début de l'incapacité de travail. Dans cette configuration, le congé est initialement valable. En revanche, si une maladie survient pendant l'écoulement du délai de préavis, l'article 336c alinéa 2 deuxième phrase CO prévoit que le délai de congé est suspendu pendant la durée de l'arrêt, dans la limite de la période légale de protection.
Le mécanisme se déroule en plusieurs étapes successives. Premièrement, le délai de congé s'écoule normalement jusqu'au jour où l'incapacité survient. Deuxièmement, le chronomètre du préavis s'arrête pendant le nombre de jours d'arrêt maladie effectifs (sans dépasser le plafond légal de 30, 90 ou 180 jours). Troisièmement, dès que la personne est rétablie ou que le délai de protection maximal est atteint, le solde des jours de préavis recommence à courir.
Quatrièmement, intervient la règle du report de l'échéance contractuelle au sens de l'article 336c alinéa 3 CO. En droit suisse du travail, les contrats prévoient quasi systématiquement que les résiliations prennent fin pour le dernier jour d'un mois civil (conformément à l'art. 335c al. 1 CO). Dès lors que le délai de congé suspendu reprend et expire au cours d'un mois, le terme effectif du contrat est automatiquement reporté à la fin de ce mois civil. Une incapacité de quelques jours peut ainsi prolonger le contrat d'un mois entier supplémentaire.
Exemple concret de report d'échéance
- Un employé reçoit son congé le 28 février avec 2 mois de préavis : échéance prévue au 30 avril.
- Il subit un arrêt maladie sans faute du 10 au 24 mars (soit 15 jours civils d'arrêt).
- Le délai de préavis est suspendu pendant ces 15 jours.
- Le solde du préavis repousse l'échéance théorique au 15 mai.
- En application de l'art. 336c al. 3 CO, le contrat est reporté à la fin du mois, soit au 31 mai.
« Lorsque le terme du contrat doit coïncider avec la fin d'un mois et que le délai de congé prolongé n'expire pas à cette date, il est prolongé jusqu'à la fin du mois suivant selon la loi. »
4. Démarches pratiques et erreurs fréquentes à éviter
Face à une résiliation intervenue dans un contexte de maladie, l'employé ne doit jamais rester passif en espérant que la situation se régularise d'elle-même. Les démarches doivent être rigoureuses et documentées. En cas de blocage ou d'incertitude quant à l'attitude à adopter avec votre service des ressources humaines, prendre conseil auprès d'un juriste à Vernier ou d'un juriste à Sierre permet d'établir une stratégie adéquate.
La première erreur consiste à cesser de communiquer avec l'entreprise. Même en arrêt maladie, le collaborateur reste tenu à son devoir général de fidélité envers l'employeur (art. 321a CO) : il doit transmettre sans retard ses certificats médicaux, avertir de la prolongation de son incapacité et informer de la reprise dès qu'elle est connue. La deuxième erreur fréquente consiste à confondre incapacité partielle et absence totale : reprendre le travail à 50% sous prescription médicale ne supprime pas la protection sur la fraction restante de la capacité de travail.
Enfin, si l'employeur conteste l'arrêt ou exige que le travailleur se soumette à l'examen d'un médecin-conseil, le travailleur est en règle générale tenu de s'y conformer si les frais sont pris en charge par l'employeur ou son assureur perte de gain. En cas de divergence d'appréciation médicale, l'avis d'un expert juridique devient souvent indispensable pour trancher la validité du motif médical.
Étape 1 : Contestation immédiate par courrier recommandé
Si le congé a été reçu pendant votre arrêt maladie, notifiez formellement à votre employeur la nullité absolue de la lettre au sens de l'art. 336c al. 2 CO, en joignant le certificat médical.
Étape 2 : Offre expresse de vos services
Indiquez par écrit que vous demeurez à la disposition de l'employeur pour reprendre votre poste dès la fin de l'incapacité médicale, afin d'éviter tout reproche d'abandon de poste.
Étape 3 : Calcul précis du préavis et consultation spécialisée
Vérifiez le report d'échéance à la fin du mois pertinent et, si l'employeur persiste à fixer une date de sortie anticipée erronée, faites analyser votre dossier par un avocat ou un juriste via JuriUp.
Résumé rapide à retenir
La protection contre le congé s'applique après le temps d'essai pendant 30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté (art. 336c CO).
Un licenciement signifié pendant la période de protection est nul et sans effet juridique.
Un licenciement donné avant l'arrêt est suspendu, puis l'échéance est reportée à la fin du mois civil applicable.
L'obligation de verser le salaire (art. 324a CO ou assurance APGM) est distincte de la protection contre le licenciement.
Votre employeur conteste votre arrêt maladie ou votre date de départ ?
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Questions fréquentes
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L'employeur peut-il me licencier pour justes motifs avec effet immédiat pendant un arrêt maladie ?
Oui, l'article 336c CO ne protège que contre les résiliations ordinaires. L'employeur conserve la possibilité de résilier pour de justes motifs avec effet immédiat selon l'article 337 CO. Néanmoins, la maladie elle-même ne constitue jamais un juste motif, et la barre fixée par les tribunaux pour admettre une faute d'une gravité telle qu'elle justifie une rupture immédiate est particulièrement élevée.
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Que se passe-t-il si mon arrêt maladie dépasse la période de protection de 30, 90 ou 180 jours ?
Dès que le plafond légal de protection est atteint, l'employeur recouvre la liberté de signifier un licenciement ordinaire, même si vous demeurez malade. De même, si le congé a été notifié avant l'arrêt, le préavis suspendu recommence à courir dès le lendemain du dernier jour de protection, repoussant l'échéance au terme contractuel du mois civil correspondant.
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Un arrêt de travail partiel à 50% protège-t-il autant qu'un arrêt total à 100% ?
Oui. Le texte de l'article 336c alinéa 1 lettre b CO mentionne expressément une incapacité de travail « totale ou partielle ». Une incapacité partielle de 50%, voire 20%, confère la même protection temporelle qu'un arrêt à 100%. L'employeur ne peut ni licencier pendant cette période sans s'exposer à la nullité, ni refuser la suspension du délai de congé déjà engagé.
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L'employeur peut-il m'obliger à consulter son médecin-conseil ?
En règle générale, l'employeur et la compagnie d'assurance d'indemnités journalières ont la faculté de demander un contrôle par un médecin-conseil s'ils ont des doutes sur l'incapacité. Le salarié doit s'y conformer de bonne foi, pour autant que la consultation soit prise en charge financièrement et que le secret médical vis-à-vis des détails du diagnostic soit scrupuleusement respecté.
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Rédigé par la Rédaction juridique JuriUp
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