Cas pratique · Droit du travail · Résiliation · Vaud

Licenciement durant la grossesse dans le canton de Vaud : procédure et protection

Dans le canton de Vaud, un licenciement notifié durant la grossesse ou les 16 semaines suivant l'accouchement est nul (art. 336c CO). Il est recommandé de contester le congé par écrit; l'employée doit surtout offrir ses services pour garantir le maintien de son salaire.

Lecture 2 min
Urgence Forte
Durée totale généralement de 2 à 4 semaines pour un accord amiable
Issue Résolution amiable
Profil client Employé
Secteur Services administratifs
Contexte Femme active, enceinte
Région Vaud

La situation

Contexte initial

Elodie T., employée de commerce dans une PME lausannoise depuis trois ans, perçoit un salaire mensuel de CHF 5’200 brut. En février, elle informe formellement son employeur de sa grossesse avec un certificat médical.

L'élément déclencheur

Deux semaines après son annonce, Elodie reçoit une lettre de licenciement ordinaire, avec un délai de congé fixé pour la fin du mois d’avril.

Les enjeux

Financiers

Perte du salaire de CHF 5'200 brut mensuel et risque sur les futures allocations de maternité.

Humains

Stress important durant la grossesse et insécurité face à la perte soudaine d'emploi.

Délai critique

Action immédiate recommandée pour contester le congé, bien qu'il soit nul de plein droit (art. 336c CO).

Analyse juridique

Bases légales applicables

  • CO art. 336c : Résiliation en temps inopportun
  • CO art. 336 : Congé abusif

Droits du client

Le congé donné pendant la grossesse et dans les 16 semaines qui suivent l’accouchement est nul de plein droit.

Obligations de la partie adverse

L’employeur a l’obligation de maintenir le contrat de travail et de verser le salaire convenu.

Délais légaux à respecter

  • Protection durant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement (art. 336c CO)

Stratégie déployée

Options envisagées

Deux pistes :

  • Mise en demeure de l’employeur pour constater la nullité du congé.
  • Saisine du Tribunal de prud’hommes en cas de refus de réintégration et de blocage du salaire.
Option retenue

Mise en demeure écrite contestant la validité du licenciement

Justification du choix

La nullité étant absolue, un courrier recommandé rappelant la loi suffit souvent à faire reculer l’employeur avant d’engager des frais judiciaires.

Intervenants externes

Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne (en cas d'échec de la démarche amiable)

Étapes de la procédure

  1. Envoi d’une lettre recommandée constatant la nullité.
  2. Offre formelle de continuer à travailler.
  3. Négociation d’un accord ou maintien du poste.

Résultat obtenu

Résolution amiable

Dans le cas d'Elodie T., l'employeur annule le licenciement après réception de la mise en demeure. Le contrat et le salaire de CHF 5'200 sont maintenus. Les résultats varient selon la bonne foi de l'employeur.

Durée totale : généralement de 2 à 4 semaines pour un accord amiable

Témoignage du client

La rapidité de la mise en demeure a permis de clarifier la situation sans devoir aller au tribunal.

E
Employé · Vaud Témoignage anonymisé · Accompagné par JuriUp

Enseignements clés

Un licenciement notifié durant la grossesse est nul. Il est toutefois indispensable d’offrir formellement ses services pour garantir son droit au salaire.

Comment éviter cette situation

Signaux d'alerte

  • Refus de l’employeur de fournir du travail
  • Arrêt du versement du salaire

Bonnes pratiques

  • Annoncer sa grossesse par écrit avec certificat médical
  • Contester le licenciement par courrier recommandé

Erreurs courantes à éviter

  • Accepter le licenciement sans réagir
  • Ne pas offrir formellement sa force de travail

Points clés à retenir

  • Nullité du congé (art. 336c CO)
  • Protection de 16 semaines post-accouchement
  • Maintien du droit au salaire

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Questions fréquentes

Non, il est nul de plein droit (art. 336c CO).

Pendant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement.

Le licenciement reste nul si la grossesse avait débuté avant la notification du congé.

Oui, vous devez offrir formellement vos services à l’employeur pour maintenir votre droit au salaire.

Oui, au terme de la période de protection, moyennant le respect du délai de congé ordinaire.

Une mise en demeure écrite suffit souvent à régler la situation à l’amiable.

Sources et références

  • CO art. 336, 336c

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  • Art. 335b et 335c CO
  • Périodes de protection
  • Ancienneté au jour près
Base légale
Art. 335-336d CO
Durée
~ 1 minute
À jour
Septembre 2026

Chaque situation est différente. Le résultat est une estimation fondée sur les règles générales : il dépend des circonstances de votre dossier et ne remplace pas l’avis personnalisé d’un avocat ou d’un juriste.

Votre situation
Art. 336c CO : après le temps d'essai, le congé donné par l'employeur pendant une période de protection est nul.
Détail
Réponse en 48 h ouvrées Données protégées (nLPD / RGPD) Suisse romande
Estimation indicative - Les délais légaux (art. 335c CO) sont des minimums. Votre contrat ou CCT peut prévoir des délais plus longs. La résiliation doit être reçue avant le début du délai (en général, avant la fin du mois précédent). Un congé donné par l'employeur en temps inopportun (art. 336c CO) est nul ; une incapacité survenant pendant le délai de congé le suspend et reporte la fin au prochain terme (art. 336c al. 2 et 3 CO), ce que ce calcul n'intègre pas.
01 - Comprendre

Comment se calcule le délai de congé d’un contrat de travail

Un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Il faut respecter un délai de congé, qui dépend de l’année de service, et un terme, en principe la fin d’un mois.

Les délais légaux. Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année et de trois mois ultérieurement (art. 335c al. 1 CO). La première année de service se termine la veille de la date anniversaire de l’engagement : une personne engagée le 1er mars 2017 est entrée dans sa 10e année de service le 1er mars 2026, et bénéficie dès ce jour d’un délai de trois mois.

La réception du congé. Le congé est une déclaration qui prend effet lorsqu’elle parvient à son destinataire. Il doit être reçu au plus tard le dernier jour du mois qui précède le début du délai. Avec un délai de deux mois, un congé reçu le 30 avril met fin au contrat le 30 juin ; reçu le 1er mai, il ne produit effet que pour le 31 juillet. Pour un pli recommandé non retiré, la jurisprudence retient en principe le jour où il pouvait être retiré au guichet, en général le lendemain du dépôt de l’avis (théorie de la réception absolue, ATF 137 III 208, rendu en matière de bail). Remettre le congé en mains propres contre signature évite toute discussion.

Le temps d’essai. Le premier mois de travail est considéré comme temps d’essai. Un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peuvent prévoir une autre durée, mais jamais plus de trois mois. Pendant l’essai, chacune des parties peut résilier à tout moment moyennant sept jours (art. 335b al. 1 et 2 CO). Si le travail est interrompu par une maladie, un accident ou une obligation légale non volontaire, l’essai est prolongé d’autant (art. 335b al. 3 CO).

Ce que le contrat peut modifier. Les délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type ou convention collective. Des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par convention collective et pour la première année de service (art. 335c al. 2 CO). Les délais doivent rester identiques pour les deux parties ; en cas de licenciement pour motifs économiques, des délais plus courts peuvent toutefois être prévus en faveur du travailleur (art. 335a CO). Si l’employeur résilie alors que le travailleur bénéficie du congé de l’autre parent, le délai est prolongé du nombre de jours de congé non pris (art. 335c al. 3 CO).

Contrat de durée déterminée. Il prend fin sans congé à son échéance ; s’il est reconduit tacitement, il devient un contrat de durée indéterminée (art. 334 al. 1 et 2 CO). Pour les montants dus à la fin du contrat, consultez aussi nos calculateurs de solde de vacances et de 13e salaire au prorata.

1re année de service 1 mois Pour la fin d’un mois (art. 335c CO)
2e à 9e année 2 mois Pour la fin d’un mois (art. 335c CO)
Dès la 10e année 3 mois Pour la fin d’un mois (art. 335c CO)
Temps d’essai 7 jours 1 mois par défaut, 3 mois au plus (art. 335b CO)

Délai de congé et protection selon l’année de service

Année de serviceDélai de congé légalProtection maladie ou accident
Temps d’essai (1 à 3 mois)7 jours, à tout moment (art. 335b CO)Aucune protection (art. 336c al. 1 CO)
1re année1 mois pour la fin d’un mois30 jours
2e à 5e année2 mois pour la fin d’un mois90 jours
6e à 9e année2 mois pour la fin d’un mois180 jours
Dès la 10e année3 mois pour la fin d’un mois180 jours
02 - Cadre

Maladie, grossesse, service : le congé en temps inopportun

Les périodes de protection. Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle due à une maladie ou un accident non fautif, durant 30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième et 180 jours dès la sixième. La protection couvre aussi la grossesse et les seize semaines qui suivent l’accouchement, le service militaire, de protection civile ou civil (et, si le service dure plus de onze jours, les quatre semaines qui le précèdent et le suivent), ainsi que certains congés prévus par la loi, comme le congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint (art. 336c al. 1 CO).

Congé donné pendant la protection : nul. Le congé donné pendant l’une de ces périodes est nul (art. 336c al. 2 CO) : il ne produit aucun effet et l’employeur doit le renouveler après la fin de la protection. La nullité ne dépend pas d’une contestation, mais il est prudent de la signaler par écrit à l’employeur.

Incapacité pendant le délai : suspension. Si le congé a été donné avant la période de protection et que le délai n’a pas expiré, le délai est suspendu et ne reprend qu’à la fin de la période (art. 336c al. 2 CO). Lorsque le contrat doit cesser à un terme, comme la fin d’un mois, et que la fin du délai prolongé ne coïncide pas avec ce terme, le délai est prolongé jusqu’au prochain terme (art. 336c al. 3 CO). Exemple : congé reçu fin janvier pour le 31 mars, incapacité de 10 jours en mars : le délai court jusqu’au 10 avril, puis la fin du contrat est reportée au 30 avril. Le calculateur n’intègre pas cette suspension : ajoutez les jours d’incapacité et reportez à la fin du mois.

La protection vaut contre l’employeur. Le travailleur malade peut lui-même donner son congé. Il ne peut en revanche pas résilier pendant le service obligatoire d’un supérieur ou de l’employeur lorsqu’il doit le remplacer (art. 336d CO).

Licenciement avec effet immédiat. Sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné jusqu’à la fin du délai de congé, et le juge peut ajouter une indemnité allant jusqu’à six mois de salaire (art. 337c al. 1 et 3 CO). Faites évaluer votre situation avec notre diagnostic licenciement abusif.

Le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement.

Art. 335c al. 1 du Code des obligations
03 - Pratique

Vous avez reçu votre congé : les démarches

Le congé ne doit pas être motivé pour être valable, mais plusieurs droits se perdent si vous n’agissez pas avant la fin du délai de congé.

Vérifiez la date de fin. Contrôlez la date de réception, votre année de service, le délai prévu par votre contrat ou votre CCT et une éventuelle période de protection. Si le délai ou le terme n’est pas respecté, le congé reste valable mais produit effet pour le prochain terme possible.

Demandez les motifs par écrit. La partie qui donne le congé doit le motiver par écrit si l’autre le demande (art. 335 al. 2 CO). La motivation est utile pour apprécier un éventuel congé abusif, par exemple un congé donné parce que vous avez fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat (art. 336 CO).

Faites opposition avant la fin du délai. Pour réclamer une indemnité pour congé abusif, il faut s’opposer au congé par écrit auprès de l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis, faute d’accord, agir en justice dans les 180 jours qui suivent la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b CO). L’indemnité est fixée par le juge et ne peut pas dépasser six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). Estimez-la avec notre calculateur d’indemnité pour licenciement abusif.

Coûts de la procédure. Pour un litige de travail jusqu’à 30 000 francs, il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni en conciliation ni au fond (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c CPC) ; des dépens peuvent toutefois être mis à la charge de la partie qui perd au fond. Pensez aussi à vous inscrire rapidement au chômage : notre calculateur d’indemnités de chômage vous donne une estimation. Un avocat de la plateforme JuriUp peut vérifier votre congé ; réponse sous 48 h ouvrées.

04 - FAQ

Questions fréquentes

Un mois pendant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième année et trois mois dès la dixième, chaque fois pour la fin d’un mois (art. 335c al. 1 CO). Pendant le temps d’essai, le délai est de sept jours (art. 335b al. 1 CO). Votre contrat ou votre CCT peut prévoir d’autres délais.

Au plus tard le dernier jour du mois qui précède le début du délai. Avec un délai d’un mois, un congé reçu le 31 mars met fin au contrat le 30 avril ; reçu le 1er avril, il ne vaut que pour le 31 mai. C’est la date de réception qui compte, pas celle de l’envoi.

Oui. Les délais doivent être identiques pour les deux parties ; si un accord prévoit des délais différents, le plus long s’applique aux deux (art. 335a al. 1 CO). Exception : en cas de licenciement pour motifs économiques, des délais plus courts peuvent être prévus en faveur du travailleur (art. 335a al. 2 CO).

Sept jours, et le congé peut être donné à tout moment, pas seulement pour la fin d’un mois (art. 335b al. 1 CO). Le temps d’essai est d’un mois, sauf accord écrit, contrat-type ou CCT, sans pouvoir dépasser trois mois. Il est prolongé en cas de maladie, d’accident ou d’obligation légale (art. 335b al. 3 CO).

Si l’employeur vous a licencié et que vous tombez malade sans faute pendant le délai, celui-ci est suspendu pendant la période de protection : 30 jours la 1re année de service, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours dès la 6e (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO). Le délai reprend ensuite pour les jours restants, et la fin du contrat est reportée au prochain terme, en principe la fin du mois au cours duquel le délai prolongé expire (art. 336c al. 3 CO).

Pas pendant les périodes de protection : un congé donné par l’employeur pendant une incapacité non fautive (dans les limites de 30, 90 ou 180 jours), pendant la grossesse ou dans les seize semaines qui suivent l’accouchement est nul (art. 336c CO). Au-delà de la période de protection liée à la maladie, un licenciement redevient possible. Pendant le temps d’essai, cette protection ne s’applique pas.

La loi n’impose pas la forme écrite, sauf si votre contrat ou votre CCT l’exige. La partie qui donne le congé doit toutefois le motiver par écrit si l’autre le demande (art. 335 al. 2 CO). En pratique, un écrit remis contre signature ou envoyé en recommandé permet de prouver la date de réception.

Faites opposition par écrit auprès de l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si aucun accord n’est trouvé, vous devez agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b CO). Le congé abusif reste valable ; le juge peut allouer une indemnité de six mois de salaire au maximum (art. 336a CO).

Oui, par accord écrit, contrat-type ou CCT (art. 335c al. 2 CO). Mais un délai inférieur à un mois n’est possible que par convention collective et seulement pour la première année de service. Un délai plus court fixé dans un simple contrat individuel ne peut pas descendre sous un mois.

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Dernière mise à jour de cette page : 16 juillet 2026.

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