Cas pratique · Droit du travail · Résiliation · Vaud

Licenciement durant la grossesse dans le canton de Vaud : procédure et protection

Dans le canton de Vaud, un licenciement notifié durant la grossesse ou les 16 semaines suivant l'accouchement est nul (art. 336c CO). L'employée doit contester le congé par écrit et offrir ses services pour garantir le maintien de son salaire.

Lecture 2 min
Urgence Forte
Durée totale généralement de 2 à 4 semaines pour un accord amiable
Issue Résolution amiable
Profil client Employé
Secteur Services administratifs
Contexte Femme active, enceinte
Région Vaud

La situation

Contexte initial

Elodie T., employée de commerce dans une PME lausannoise depuis trois ans, perçoit un salaire mensuel de CHF 5’200 brut. En février, elle informe formellement son employeur de sa grossesse avec un certificat médical.

L'élément déclencheur

Deux semaines après son annonce, Elodie reçoit une lettre de licenciement ordinaire, avec un délai de congé fixé pour la fin du mois d’avril.

Les enjeux

Financiers

Perte du salaire de CHF 5'200 brut mensuel et risque sur les futures allocations de maternité.

Humains

Stress important durant la grossesse et insécurité face à la perte soudaine d'emploi.

Délai critique

Action immédiate recommandée pour contester le congé, bien qu'il soit nul de plein droit (art. 336c CO).

Analyse juridique

Bases légales applicables

  • CO art. 336c – Résiliation en temps inopportun
  • CO art. 336 – Congé abusif

Droits du client

Le congé donné pendant la grossesse et dans les 16 semaines qui suivent l’accouchement est nul de plein droit.

Obligations de la partie adverse

L’employeur a l’obligation de maintenir le contrat de travail et de verser le salaire convenu.

Délais légaux à respecter

  • Protection durant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement (art. 336c CO)

Stratégie déployée

Options envisagées

Deux pistes :

  • Mise en demeure de l’employeur pour constater la nullité du congé.
  • Saisine du Tribunal de prud’hommes en cas de refus de réintégration et de blocage du salaire.
Option retenue

Mise en demeure écrite contestant la validité du licenciement

Justification du choix

La nullité étant absolue, un courrier recommandé rappelant la loi suffit souvent à faire reculer l’employeur avant d’engager des frais judiciaires.

Intervenants externes

Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne (en cas d'échec de la démarche amiable)

Étapes de la procédure

  1. Envoi d’une lettre recommandée constatant la nullité.
  2. Offre formelle de continuer à travailler.
  3. Négociation d’un accord ou maintien du poste.

Résultat obtenu

Résolution amiable

Dans le cas d'Elodie T., l'employeur annule le licenciement après réception de la mise en demeure. Le contrat et le salaire de CHF 5'200 sont maintenus. Les résultats varient selon la bonne foi de l'employeur.

Durée totale : généralement de 2 à 4 semaines pour un accord amiable

Témoignage du client

La rapidité de la mise en demeure a permis de clarifier la situation sans devoir aller au tribunal.

E
Employé · Vaud Témoignage anonymisé · Accompagné par JuriUp

Enseignements clés

Un licenciement notifié durant la grossesse est nul. Il est toutefois indispensable d’offrir formellement ses services pour garantir son droit au salaire.

Comment éviter cette situation

Signaux d'alerte

  • Refus de l’employeur de fournir du travail
  • Arrêt du versement du salaire

Bonnes pratiques

  • Annoncer sa grossesse par écrit avec certificat médical
  • Contester le licenciement par courrier recommandé

Erreurs courantes à éviter

  • Accepter le licenciement sans réagir
  • Ne pas offrir formellement sa force de travail

Points clés à retenir

  • Nullité du congé (art. 336c CO)
  • Protection de 16 semaines post-accouchement
  • Maintien du droit au salaire

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Questions fréquentes

Non, il est nul de plein droit (art. 336c CO).

Pendant toute la grossesse et 16 semaines après l’accouchement.

Le licenciement reste nul si la grossesse avait débuté avant la notification du congé.

Oui, vous devez offrir formellement vos services à l’employeur pour maintenir votre droit au salaire.

Oui, au terme de la période de protection, moyennant le respect du délai de congé ordinaire.

Une mise en demeure écrite suffit souvent à régler la situation à l’amiable.

Sources et références

  • CO art. 336, 336c

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Vérifiez les délais de congé et périodes de protection

Notre outil détermine les délais de résiliation applicables à votre contrat de travail. Il intègre les périodes de protection légales, notamment en cas de grossesse ou de maladie, pour évaluer la validité d'un congé.

Procédure

Délai de congé du contrat de travail selon ancienneté

Déterminez la date exacte de fin de contrat selon les années de service, le délai légal et les protections contre les congés en temps inopportun.

Art. 335c CO Périodes de protection Suisse romande
Durée ~ 1 minute
Base légale Art. 335a-c CO
Niveau Calcul précis
À jour Janvier 2026
Votre situation
Art. 336c CO : le congé donné pendant une période de protection est nul.
Détail
Réponse en 48 h Données protégées (nLPD / RGPD) Suisse romande
Estimation indicative - Les délais légaux (art. 335c CO) sont des minimums. Votre contrat ou CCT peut prévoir des délais plus longs. La résiliation doit être reçue avant le début du délai (en général, avant la fin du mois précédent). Un congé donné en temps inopportun (art. 336c CO) est nul.
01 - Comprendre

Comprendre le délai de congé du contrat de travail

Le délai de congé n'est pas une formalité : c'est le mécanisme légal qui protège chaque partie d'une rupture brutale. La règle de base de l'art. 335c CO impose un mois pendant la première année, deux mois de la 2e à la 9e, puis trois mois dès la 10e année de service. À cela s'ajoutent les périodes de protection de l'art. 336c CO contre les congés en temps inopportun, qui suspendent le décompte en cas de maladie, d'accident, de service militaire ou de grossesse.

Le contrat de travail à durée indéterminée se résilie par chaque partie pour la fin d'un mois, en respectant le délai légal ou contractuel. Le congé doit parvenir à l'autre partie avant le début du délai. Concrètement, un congé donné le 31 mars pour fin avril est valable ; donné le 1er avril, il ne prend effet que pour la fin mai. Le délai contractuel ne peut être inférieur au minimum légal sauf dans la première année et de manière conventionnelle (art. 335c al. 2 CO).

Le temps d'essai (max. 3 mois, art. 335b CO) modifie radicalement le calcul : pendant cette période, chacun peut résilier moyennant 7 jours seulement, sans motif et sans protection contre les congés en temps inopportun. Au terme de l'essai, la durée des rapports de travail comprend l'essai pour le calcul des années de service. Une convention collective ou un contrat individuel peut prévoir des délais plus longs (art. 335c al. 2 CO), mais jamais identiques pour les deux parties si l'employeur a un délai plus court.

1ÈRE ANNÉE 1 mois Pour la fin d'un mois
ANNÉES 2 À 9 2 mois Pour la fin d'un mois
DÈS 10 ANS 3 mois Pour la fin d'un mois
TEMPS D'ESSAI 7 jours Sauf accord contractuel

Délais de congé selon les années de service

  1. Temps d'essai (1 à 3 mois)Résiliation par chacune des parties sans motif, pas de protection contre les congés en temps inopportun (art. 335b CO).7 jours
  2. 1re année de serviceDélai de congé d'un mois pour la fin d'un mois (art. 335c al. 1 CO).1 mois
  3. 2e à 9e année de serviceDélai de congé de deux mois pour la fin d'un mois.2 mois
  4. 10e année et plusDélai de congé de trois mois pour la fin d'un mois.3 mois
  5. Période de protection (maladie, accident)Suspension du délai pendant 30/90/180 jours selon ancienneté (art. 336c CO).30-180 j
02 - Cadre

Cadre légal et protections contre le congé en temps inopportun

L'art. 336c CO interdit à l'employeur de résilier le contrat pendant certaines périodes de protection : service militaire ou civil, maladie ou accident non fautif, grossesse et 16 semaines après l'accouchement, ainsi que pendant une participation à une aide à l'étranger ordonnée par la Confédération. La durée de protection en cas de maladie/accident est de 30 jours en 1re année, 90 jours de la 2e à la 5e année, et 180 jours dès la 6e année. Un congé donné pendant ces périodes est nul ; donné avant, le délai est suspendu et reprend à la fin de l'incapacité.

Le congé doit être donné par écrit sur demande de l'autre partie (art. 335 al. 2 CO). Sa motivation, bien que non obligatoire, devient déterminante en cas de contestation pour congé abusif (art. 336 CO). Le travailleur dispose de 180 jours après la fin du contrat pour ouvrir action en indemnisation s'il estime le congé abusif, après opposition écrite avant l'échéance du délai (art. 336b CO et ATF 4A_59/2023). L'indemnité maximale est de six mois de salaire.

Le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année, de trois mois ensuite.

Art. 335c al. 1 CO
03 - Pratique

Que faire face à un congé reçu

Un congé reçu mérite une réaction rapide car plusieurs actions sont soumises à des délais courts et impératifs.

Vérifier la validité dans les jours qui suivent : date de réception, période de protection en cours (maladie attestée, grossesse, service militaire), respect du préavis. Si le congé tombe pendant une période de protection, il est nul et le contrat continue. Si le délai est trop court, il est prolongé d'office au prochain terme. Demander immédiatement la motivation écrite du congé (art. 335 al. 2 CO) - l'employeur doit répondre, et le refus de motiver constitue un indice de congé abusif.

Contester un congé abusif : opposition écrite obligatoire avant la fin du délai de congé, puis action en justice dans les 180 jours dès la fin des rapports de travail (art. 336b CO). Un congé est abusif s'il est donné pour une raison inhérente à la personnalité, en représailles d'une revendication de bonne foi, ou pour empêcher l'éclosion de prétentions découlant du contrat. L'indemnité maximale est de 6 mois de salaire - saisir un avocat avant l'opposition formelle évite les vices procéduraux.

04 - FAQ

Questions fréquentes

Selon l'art. 335c CO, le délai légal est d'un mois pour la fin d'un mois pendant la 1re année, deux mois de la 2e à la 9e année, et trois mois dès la 10e année de service. Pendant le temps d'essai (max. 3 mois), il tombe à 7 jours. Le contrat ou une CCT peut prévoir des délais plus longs, mais jamais inférieurs au minimum légal après le temps d'essai.

Oui, sauf disposition contractuelle contraire. La forme écrite n'est pas une condition de validité, mais l'autre partie peut exiger une motivation écrite (art. 335 al. 2 CO). En pratique, un congé toujours par écrit (lettre recommandée) reste indispensable pour des raisons de preuve : date de réception, contenu et identité du signataire.

Le délai de congé est suspendu pendant la maladie non fautive (art. 336c CO), pour une durée maximale de 30 jours en 1re année, 90 jours de la 2e à la 5e, et 180 jours dès la 6e. Le délai recommence à courir à la fin de l'incapacité. La fin du contrat est repoussée d'autant, et reportée à la fin du mois suivant (art. 336c al. 3 CO).

Non. L'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et les 16 semaines suivant l'accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO). Un congé donné dans cette période est nul de plein droit. Si le congé est donné avant la grossesse mais que celle-ci survient pendant le délai, le délai est suspendu jusqu'à la fin de la période de protection.

Il faut d'abord former opposition écrite avant la fin du délai de résiliation en manifestant clairement la volonté de poursuivre les rapports de travail (TF 4A_59/2023). Puis ouvrir action dans les 180 jours après la fin effective du contrat (art. 336b al. 2 CO). L'indemnité plafonne à 6 mois de salaire (art. 336a CO). La conciliation devant le tribunal des prud'hommes est gratuite.

Non, l'art. 335a al. 1 CO impose des délais identiques pour les deux parties. Une clause contractuelle prévoyant un délai plus long pour le travailleur que pour l'employeur est nulle, et l'on applique alors le délai le plus long aux deux parties. Cette règle protège le travailleur d'une asymétrie défavorable.

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