La situation
Contexte initial
Sophie M., comptable dans une PME lausannoise depuis quatre ans, bénéficiait d’excellentes évaluations jusqu’à l’arrivée d’un nouveau directeur financier.
L'élément déclencheur
Depuis six mois, elle subit une mise à l’écart systématique, des critiques publiques injustifiées et des retraits de dossiers importants, ce qui affecte gravement sa santé psychique.
Les enjeux
Risque de perte de gain en cas d'incapacité de travail prolongée et frais médicaux non couverts.
Atteinte à la santé psychique (risque de burn-out) et perte de confiance professionnelle.
Agir rapidement pour documenter les faits et interpeller l'employeur avant une éventuelle démission forcée ou une incapacité totale.
Analyse juridique
Bases légales applicables
- CO art. 328 – Protection de la personnalité du travailleur
- LTr art. 6 – Obligations de l’employeur en matière de protection de la santé
Droits du client
L’employé a droit au respect de sa personnalité et à la protection de sa santé physique et psychique sur le lieu de travail.
Obligations de la partie adverse
L’employeur a l’obligation légale de prendre les mesures adéquates pour faire cesser le harcèlement (mobbing) dès qu’il en a connaissance.
Délais légaux à respecter
- Prescription ordinaire de 10 ans pour les créances découlant du contrat de travail (art. 127 CO)
Stratégie déployée
Options envisagées
Trois pistes :
- Signalement interne formel
- Intervention de l’Inspection du travail
- Saisine du Tribunal de prud’hommes
Signalement formel à la direction suivi d'une conciliation
Justification du choix
L’employeur doit être formellement interpellé pour engager sa responsabilité contractuelle s’il n’agit pas pour protéger l’employée.
Intervenants externes
Étapes de la procédure
- Constitution d’un journal précis des incidents
- Envoi d’un courrier recommandé à la direction
- Mise en place d’une médiation ou enquête interne
- Saisine de la juridiction prud’homale en cas d’échec
Résultat obtenu
Accord transactionnel
Dans le cas de Sophie M., la médiation aboutit à une convention de départ incluant une indemnité de CHF 15'000 pour tort moral et la libération immédiate de l'obligation de travailler. Les résultats varient fortement selon les preuves apportées.
Durée totale : généralement de 3 à 8 mois
Témoignage du client
La tenue d'un journal détaillé des incidents a été déterminante pour prouver la dégradation de mes conditions de travail.
Enseignements clés
La preuve du mobbing est complexe. Il est indispensable de documenter chaque incident (dates, témoins, e-mails) et d’informer formellement l’employeur.
Comment éviter cette situation
Signaux d'alerte
- Isolement physique ou communicationnel soudain
- Critiques constantes et infondées sur le travail
Bonnes pratiques
- Conserver une copie privée des échanges problématiques
- Consulter un médecin pour attester de l’atteinte à la santé
Erreurs courantes à éviter
- Démissionner sur le coup de l’émotion sans préavis ni indemnité
- Attendre l’épuisement total avant de réagir
Points clés à retenir
- Protection de la personnalité (art. 328 CO)
- Nécessité absolue de preuves écrites
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Questions fréquentes
Un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés sur une certaine durée, visant à isoler ou marginaliser un employé.
Oui, s’il est informé et ne prend aucune mesure pour faire cesser le harcèlement (art. 328 CO).
Un certificat médical d’incapacité de travail est nécessaire pour justifier votre absence.
Par un faisceau d’indices : e-mails, témoignages, journal des incidents, certificats médicaux.
Les enregistrements à l’insu de la personne sont en principe illicites et pénalement répréhensibles.
Une indemnité pour tort moral et la réparation du dommage financier (frais médicaux, perte de gain).
Sources et références
- CO art. 328, 127 ; LTr art. 6