La situation
Contexte initial
Valérie M., comptable dans une entreprise genevoise depuis quatre ans, subit une dégradation brutale de ses conditions de travail à la suite de l’arrivée d’un nouveau responsable d’équipe.
L'élément déclencheur
Depuis six mois, elle fait l’objet de remarques désobligeantes répétées en public, d’une mise à l’écart systématique des réunions et d’une surcharge de travail injustifiée. Cette situation entraîne une grave atteinte à sa santé, confirmée par un certificat médical d’incapacité de travail.
Les enjeux
Perte de gain potentielle en cas d'épuisement des droits au salaire maladie, frais médicaux et risque de perte d'emploi.
Atteinte sévère à la santé psychique et perte de confiance professionnelle.
Agir sans délai pour faire cesser l'atteinte à la personnalité et documenter les faits avant une éventuelle résiliation.
Analyse juridique
Bases légales applicables
- CO art. 328 – Protection de la personnalité du travailleur
- CO art. 336 – Résiliation abusive
Droits du client
L’employé a le droit d’exiger des mesures adéquates et immédiates de la part de sa direction pour faire cesser le harcèlement psychologique (mobbing).
Obligations de la partie adverse
L’employeur a l’obligation légale de protéger et de respecter la personnalité et la santé de ses travailleurs (art. 328 CO).
Délais légaux à respecter
- Prescription de 5 ans pour les créances découlant du contrat de travail (art. 128 CO)
Stratégie déployée
Options envisagées
Trois pistes :
- Signalement interne (RH ou direction)
- Médiation professionnelle
- Saisine du Tribunal des prud’hommes
Signalement formel puis saisine du Tribunal des prud'hommes
Justification du choix
L’inaction de la direction face aux premiers signalements informels de Valérie M. rendait l’intervention judiciaire nécessaire pour faire valoir ses droits.
Intervenants externes
Étapes de la procédure
- Constitution d’un journal détaillé des incidents
- Mise en demeure écrite adressée à l’employeur
- Dépôt de la requête en conciliation
- Audience devant l’autorité cantonale
Résultat obtenu
Accord transactionnel
Dans le cas de Valérie M., la conciliation aboutit à une convention de départ incluant une indemnité équivalente à quatre mois de salaire (CHF 26'000) pour tort moral. Les résultats varient selon les preuves documentées.
Durée totale : généralement de 6 à 12 mois
Témoignage du client
La tenue d'un journal précis des incidents a été déterminante pour démontrer la réalité du harcèlement face aux dénégations de l'employeur.
Enseignements clés
La preuve du mobbing est complexe et repose sur un faisceau d’indices. L’employeur qui tolère une telle situation engage sa responsabilité.
Comment éviter cette situation
Signaux d'alerte
- Isolement soudain et injustifié
- Critiques systématiques et non constructives
- Retrait de tâches valorisantes
Bonnes pratiques
- Tenir un journal précis des faits (dates, heures, témoins, propos exacts)
- Conserver les échanges écrits (emails, messages)
Erreurs courantes à éviter
- Démissionner précipitamment sans avoir interpellé formellement l’employeur
- Attendre que la santé soit irrémédiablement atteinte
Points clés à retenir
- Obligation de protection (art. 328 CO)
- Importance du journal des incidents
- Risque de congé abusif (art. 336 CO)
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Questions fréquentes
Il s’agit d’un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés sur une certaine durée, visant à isoler ou marginaliser un employé.
Oui, l’employeur doit prendre les mesures adéquates pour faire cesser le harcèlement dès qu’il en a connaissance (art. 328 CO).
Il est fortement recommandé pour prouver l’atteinte à la santé et justifier une incapacité de travail.
Par des emails, des témoignages de collègues et un journal détaillé des incidents tenu au jour le jour.
Un congé donné en représailles à une plainte légitime pour harcèlement est considéré comme abusif (art. 336 CO).
La procédure prud’homale est gratuite dans le canton de Genève pour les litiges dont la valeur litigieuse ne dépasse pas CHF 30’000.
Sources et références
- CO art. 328, 336, 128