Cas pratique · Droit du travail · Résiliation · Genève

Contester un licenciement pour grossesse dans le canton de Genève : procédure et indemnités

Dans le canton de Genève, un licenciement notifié pendant la grossesse est nul (art. 336c CO). L'employée doit contester par écrit et offrir ses services pour garantir le maintien de son salaire.

Lecture 3 min
Urgence Forte
Durée totale Généralement de 3 à 6 mois en cas de procédure judiciaire
Issue Accord transactionnel
Profil client Employé
Secteur Services administratifs
Contexte Femme active, 32 ans
Région Genève

La situation

Contexte initial

Sophie M., employée de commerce dans une PME genevoise depuis trois ans, annonce sa grossesse à son employeur au début de son quatrième mois.

L'élément déclencheur

Deux semaines après cette annonce, elle reçoit une lettre de licenciement pour la fin du mois suivant, l’employeur invoquant une réorganisation interne.

Les enjeux

Financiers

Perte de salaire pendant la grossesse et le congé maternité

Humains

Stress important durant la grossesse et incertitude professionnelle

Délai critique

Opposition écrite au licenciement avant la fin du délai de congé (art. 336b CO)

Analyse juridique

Bases légales applicables

  • CO art. 336c – Protection contre les congés en temps inopportun
  • CO art. 336 – Congé abusif
  • LEg art. 3 – Interdiction de la discrimination

Droits du client

Le licenciement notifié pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement est nul (art. 336c CO).

Obligations de la partie adverse

L’employeur doit maintenir le contrat de travail et verser le salaire.

Délais légaux à respecter

  • Opposition écrite avant la fin du délai de congé (art. 336b CO)
  • 180 jours pour saisir le tribunal après la fin des rapports de travail (art. 336b CO)

Stratégie déployée

Options envisagées

Deux options principales :

  • Faire valoir la nullité du congé (maintien du contrat)
  • Négocier une convention de départ (indemnité transactionnelle)
Option retenue

Faire valoir la nullité du congé

Justification du choix

La protection légale (art. 336c CO) est absolue et impérative. La nullité du congé garantit le maintien du salaire.

Intervenants externes

Tribunal des prud'hommes du canton de Genève

Étapes de la procédure

  1. Envoi d’une lettre recommandée constatant la nullité du congé
  2. Offre de services (se tenir à disposition de l’employeur)
  3. Saisine du Tribunal des prud’hommes si l’employeur maintient le licenciement

Résultat obtenu

Accord transactionnel

Dans le cas de Sophie M., l'employeur a reconnu la nullité du congé après intervention juridique. Un accord a été trouvé pour le versement du salaire jusqu'à la fin du congé maternité, suivi d'une fin de contrat amiable.

Durée totale : Généralement de 3 à 6 mois en cas de procédure judiciaire

Enseignements clés

La protection contre le licenciement pendant la grossesse est stricte. Il est essentiel de contester rapidement par écrit et d’offrir ses services.

Comment éviter cette situation

Signaux d'alerte

  • Licenciement notifié peu après l’annonce de la grossesse
  • Motifs de licenciement flous ou non documentés

Bonnes pratiques

  • Annoncer la grossesse par écrit (email ou recommandé)
  • Conserver toutes les preuves de l’annonce et de la réaction de l’employeur

Erreurs courantes à éviter

  • Ne pas réagir par écrit au licenciement
  • Cesser de se présenter au travail sans certificat médical

Points clés à retenir

  • Nullité du licenciement (art. 336c CO)
  • Maintien du salaire
  • Nécessité de contester par écrit

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Questions fréquentes

Non, il est nul de plein droit (art. 336c CO).

Pendant toute la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement.

Contester immédiatement par écrit (recommandé) et offrir ses services.

Oui, à l’expiration du délai de protection de 16 semaines, moyennant le respect du délai de congé.

Si le licenciement est maintenu illégalement, vous pouvez réclamer le salaire dû et éventuellement une indemnité pour congé abusif (art. 336a CO) ou discriminatoire (LEg).

Oui, sauf si vous disposez d’un certificat médical d’arrêt de travail.

Sources et références

  • CO art. 336, 336a, 336b, 336c ; LEg art. 3

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  • Max 6 mois de salaire
  • Opposition écrite obligatoire
  • Action dans les 180 jours
Base légale
Art. 336 à 336b CO
Durée
~ 2 minutes
À jour
Septembre 2026

Chaque situation est différente. Le résultat est une estimation fondée sur les règles générales : il dépend des circonstances de votre dossier et ne remplace pas l’avis personnalisé d’un avocat ou d’un juriste.

Conditions strictes à respecter impérativement

  1. Opposition écrite à l'employeur avant la fin du délai de résiliation (art. 336b al. 1 CO). L'opposition doit contester le congé lui-même, pas seulement ses motifs (TF 4A_59/2023).
  2. Action au tribunal dans les 180 jours suivant la fin du contrat (art. 336b al. 2 CO). Délai de péremption.
Sans ces deux conditions cumulatives, le droit à l'indemnité est perdu.
Votre situation
Inclure part 13e (÷12) + bonus + primes régulières.
Indemnité estimée (art. 336a CO)
Non imposable, non soumise AVS

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Estimation indicative - Basée sur l'art. 336a CO et la jurisprudence TF (ATF 148 II 551, 4A_3/2023). Le juge dispose d'un pouvoir d'appréciation en équité (art. 4 CC). Le montant dépend de la gravité de la faute employeur, de l'atteinte à votre personnalité, de votre ancienneté et de vos chances de réinsertion. L'indemnité n'est pas imposable à l'IFD (art. 24 let. g LIFD) et n'est pas soumise aux charges sociales. Un avocat peut défendre votre cas et maximiser votre indemnité.
01 - Comprendre

Comment le juge fixe l’indemnité pour licenciement abusif

En Suisse, l’employeur peut en principe licencier sans justifier d’un motif particulier. Le congé devient abusif lorsqu’il est donné pour un motif que la loi réprouve (art. 336 CO). Le juge ne l’annule pas : il condamne l’auteur du congé à verser une indemnité, fixée en équité, qui ne peut pas dépasser six mois de salaire (art. 336a CO).

Les motifs abusifs. L’art. 336 al. 1 CO vise notamment le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie (âge, origine, religion, état de santé, par exemple) sans lien avec le travail, en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel, pour empêcher la naissance de prétentions, parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat (salaire, heures supplémentaires, vacances), ou parce qu’il accomplit un service militaire, de protection civile ou un service civil. L’al. 2 ajoute le congé lié à l’appartenance ou à l’activité syndicale, celui d’un représentant élu du personnel sans motif justifié, et le licenciement collectif sans consultation (art. 335f CO). La liste n’est pas exhaustive : le Tribunal fédéral admet d’autres cas d’abus, par exemple le congé donné à un travailleur quelques mois avant sa retraite, après 44 ans de service, sans nécessité pour l’entreprise et sans recherche d’une solution socialement plus supportable (ATF 132 III 115).

Une indemnité punitive et réparatrice. Selon la jurisprudence, l’indemnité de l’art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice (ATF 123 III 391 consid. 3c). Elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage. Les dommages-intérêts dus à un autre titre sont réservés (art. 336a al. 2 CO), par exemple pour une atteinte à la santé.

Les critères retenus. Le juge tient compte de toutes les circonstances, notamment de la gravité de la faute de l’employeur, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont le congé a été donné, de la gravité de l’atteinte à la personnalité, de la durée et de l’étroitesse des rapports de travail, des effets économiques du licenciement, de l’âge du travailleur, de ses difficultés de réinsertion et de la situation économique des parties (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 6.2). Notre calculateur pondère ces critères pour proposer une fourchette ; il ne remplace pas l’appréciation du juge.

Le salaire de référence. Le salaire déterminant est le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations à caractère salarial, comme le 13e salaire ; on se fonde sur le dernier salaire mensuel ou sur la moyenne de la dernière année (TF 4A_92/2017 consid. 3.2.1). Saisissez donc votre salaire mensuel brut augmenté d’un douzième du 13e salaire. Pour retrouver votre 13e au prorata, utilisez notre calculateur de 13e salaire.

Abusif, nul ou immédiat : ne pas confondre. Le congé donné pendant une période de protection (maladie ou accident dans les limites de l’art. 336c CO, grossesse et 16 semaines après l’accouchement, service militaire) est nul : il ne met pas fin au contrat et doit être répété après la période de protection. Le licenciement immédiat sans justes motifs relève de l’art. 337c CO. Avant de parler d’abus, vérifiez aussi que le délai de congé a été respecté.

Plafond légal 6 mois De salaire (art. 336a al. 2 CO)
Licenciement collectif 2 mois Consultation omise (art. 336a al. 3 CO)
Délai d’action 180 jours Dès la fin du contrat (art. 336b CO)
Procédure gratuite CHF 30’000 Pas de frais judiciaires jusqu’à ce montant (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c CPC)

Exemples calculés avec cet outil (estimations indicatives)

SituationSalaire mensuel brutFourchette estimée
35 ans, 4 ans d’ancienneté, congé après une réclamation de salaire, manière correcte, réinsertion rapideCHF 6’500CHF 0 à 13’000 (point central : 1 mois)
52 ans, 18 ans d’ancienneté, motif lié à la personne, chômage durableCHF 8’200CHF 24’600 à 41’000 (point central : 4 mois)
45 ans, 12 ans d’ancienneté, congé après des pressions, manière humiliante, réinsertion difficileCHF 7’500CHF 30’000 à 45’000 (point central : 5 mois)
40 ans, 6 ans d’ancienneté, licenciement collectif sans consultationCHF 6’000CHF 6’000 à 12’000 (plafond de 2 mois)
58 ans, 25 ans d’ancienneté, congé brutal sans égards, chômage de longue duréeCHF 9’000CHF 45’000 à 54’000 (plafond de 6 mois)
02 - Cadre

Opposition, délai de 180 jours et cas particuliers

L’opposition écrite. La partie qui entend demander l’indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Il ne faut pas poser d’exigences trop élevées à sa formulation : il suffit de manifester que l’on n’est pas d’accord avec le congé. En revanche, il n’y a pas d’opposition si le travailleur conteste seulement les motifs invoqués tout en acceptant la fin des rapports de travail (TF 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4). Envoyez-la par recommandé et gardez une copie : c’est à vous de prouver qu’elle a été reçue à temps.

Si l’employeur propose de revenir sur le congé. L’opposition vise à permettre aux parties de discuter du maintien des rapports de travail (art. 336b al. 2 CO). Selon le Tribunal fédéral, le droit à l’indemnité s’éteint si le travailleur refuse l’offre de l’employeur de retirer la résiliation (ATF 134 III 67 consid. 5, rappelé dans l’arrêt 4A_59/2023).

Le délai de 180 jours. À défaut d’entente, l’action doit être introduite dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). Ce délai court dès la fin effective des rapports de travail, pas dès la réception de la lettre de congé. Il est respecté par le dépôt de la requête de conciliation, qui marque le début de la litispendance (art. 62 et 64 al. 2 CPC).

Temps d’essai. La protection contre les congés abusifs s’applique aussi pendant le temps d’essai. Lorsque le délai de congé est très court (sept jours en principe, art. 335b CO), l’opposition doit tout de même être faite avant la fin de ce délai, dans la mesure où cela est possible et raisonnablement exigible (ATF 136 III 96).

Discrimination fondée sur le sexe. Lorsque le congé est discriminatoire au sens de la loi sur l’égalité (LEg), par exemple en raison d’une grossesse, l’indemnité est aussi plafonnée à six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg) et l’art. 336b CO s’applique (art. 9 LEg). La discrimination est présumée si elle est rendue vraisemblable (art. 6 LEg). Si le congé fait suite à une réclamation interne ou à une procédure pour discrimination, il est même annulable ; le travailleur doit alors saisir le tribunal dans le délai de congé (art. 10 LEg).

Licenciement immédiat injustifié. Si l’employeur vous renvoie avec effet immédiat sans justes motifs, vous avez droit au salaire que vous auriez gagné jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat, sous déduction de ce que vous avez épargné ou gagné ailleurs, et le juge peut ajouter une indemnité de six mois de salaire au maximum (art. 337c CO). Pensez aussi à votre solde de vacances et à vos heures supplémentaires impayées.

L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

Art. 336a al. 2 du Code des obligations
03 - Pratique

Que faire après un licenciement que vous pensez abusif

Les délais sont courts et la forme compte : sans opposition écrite reçue avant la fin du délai de congé, l’indemnité est perdue, quel que soit le motif.

1. Demander les motifs par écrit. La partie qui donne le congé doit le motiver par écrit si l’autre partie le demande (art. 335 al. 2 CO). Une motivation fausse, changeante ou en contradiction avec vos évaluations est souvent un indice important. Conservez la lettre de congé, l’enveloppe et vos documents (contrat, évaluations, courriels, certificats médicaux), en respectant les règles internes sur les données de l’entreprise.

2. Former opposition avant la fin du délai de congé. Une lettre recommandée courte suffit, par exemple : « Je m’oppose au congé que vous m’avez notifié le … et que je tiens pour abusif. » N’y écrivez pas que vous prenez acte de la fin des rapports de travail. Pour vérifier si votre situation présente les caractéristiques d’un congé abusif, faites notre diagnostic licenciement abusif.

3. Saisir l’autorité de conciliation dans les 180 jours. La procédure au fond est précédée d’une tentative de conciliation (art. 197 CPC). Le tribunal compétent est celui du domicile ou du siège du défendeur, ou du lieu où vous travaillez habituellement (art. 34 CPC). En Suisse romande : Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement dans le canton de Vaud (jusqu’à CHF 30’000, Tribunal d’arrondissement au-delà), Tribunal des prud’hommes à Genève et à Fribourg, autorité de conciliation en matière de droit du travail puis Tribunal du travail en Valais, autorité régionale de conciliation puis Tribunal civil du Tribunal régional à Neuchâtel, Conseil de prud’hommes dans le Jura, autorité régionale de conciliation Jura bernois-Seeland pour le Jura bernois.

4. Coûts et procédure. Jusqu’à une valeur litigieuse de CHF 30’000, aucun frais judiciaire n’est perçu, ni en conciliation ni au fond (art. 113 al. 2 let. d et 114 let. c CPC), la procédure simplifiée s’applique (art. 243 CPC) et le tribunal établit les faits d’office (art. 247 al. 2 CPC). Les frais d’avocat restent en principe à votre charge si vous en consultez un. Après l’échec de la conciliation, l’autorisation de procéder vous laisse trois mois pour porter l’action devant le tribunal (art. 209 al. 3 CPC).

5. Attention aux quittances. Pendant le contrat et le mois qui suit sa fin, le travailleur ne peut pas renoncer aux créances découlant de dispositions impératives (art. 341 al. 1 CO), mais une véritable transaction avec des concessions réciproques peut rester valable. Ne signez pas une convention de départ « pour solde de tout compte » sans avoir compris ce à quoi vous renoncez. Inscrivez-vous aussi sans tarder à l’ORP et estimez vos indemnités de chômage.

04 - FAQ

Questions fréquentes

Au maximum six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO), et deux mois lorsque seule la procédure de consultation du licenciement collectif n’a pas été respectée (art. 336a al. 3 CO). Il n’y a pas de minimum ni de barème officiel : le juge fixe le montant en équité, selon la gravité de la faute de l’employeur, la manière du congé, l’ancienneté, l’âge et les difficultés de réinsertion. Le maximum est réservé aux cas les plus graves.

C’est un congé donné pour un motif que la loi réprouve : une raison inhérente à la personnalité sans lien avec le travail, l’exercice d’un droit constitutionnel, des prétentions formulées de bonne foi, un service militaire ou civil, l’activité syndicale, par exemple (art. 336 CO). Le caractère abusif peut aussi résulter de la manière dont le congé est donné. La liste légale n’est pas exhaustive.

Par écrit, auprès de l’employeur, au plus tard à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Une lettre recommandée indiquant que vous vous opposez au congé, que vous tenez pour abusif, suffit. Ne contestez pas seulement les motifs en acceptant la fin du contrat : le Tribunal fédéral a jugé qu’une telle lettre ne valait pas opposition (TF 4A_59/2023).

180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b al. 2 CO). Le délai est respecté si la requête de conciliation est déposée avant son échéance (art. 62 et 64 al. 2 CPC). Sans opposition écrite préalable, l’indemnité ne peut pas être obtenue, même si l’action est déposée à temps.

Non, en règle générale. Le congé abusif met fin au contrat et ouvre seulement droit à une indemnité (art. 336a CO). Exception : le congé qui fait suite à une réclamation ou à une procédure pour discrimination fondée sur le sexe est annulable (art. 10 LEg). Le congé donné pendant une période de protection (maladie, grossesse, service militaire) est quant à lui nul (art. 336c CO).

Non pour l’impôt fédéral direct : le Tribunal fédéral a jugé que l’indemnité de l’art. 336a CO constitue, dans son ensemble, une réparation du tort moral exonérée (art. 24 let. g LIFD, ATF 148 II 551). La loi sur l’harmonisation prévoit la même exonération pour les impôts cantonaux (art. 7 al. 4 let. i LHID). Elle n’est pas non plus soumise aux cotisations AVS, car elle ne rémunère aucun travail (ATF 123 V 5).

Le salaire brut, auquel s’ajoutent les autres prestations à caractère salarial comme le 13e salaire. Le juge se fonde sur le dernier salaire mensuel ou sur la moyenne des salaires de la dernière année (TF 4A_92/2017 consid. 3.2.1). Un bonus n’est pris en compte que s’il a un caractère salarial.

Oui. La protection contre les congés abusifs s’applique aussi pendant le temps d’essai. L’opposition doit être faite avant la fin du délai de congé, même très court, dans la mesure où cela est possible et raisonnablement exigible (ATF 136 III 96). En pratique, la preuve du motif abusif est souvent plus difficile à apporter.

Jusqu’à une valeur litigieuse de CHF 30’000, il n’est pas perçu de frais judiciaires, ni en conciliation ni au fond (art. 113 et 114 CPC), et la procédure simplifiée s’applique (art. 243 CPC). Au-delà, des frais judiciaires peuvent être mis à la charge de la partie qui perd. Les honoraires d’avocat dépendent du dossier ; une assurance de protection juridique peut les couvrir. JuriUp vous oriente vers un avocat en droit du travail avec une réponse sous 48 h ouvrées.

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