Heures supplémentaires non payées : puis-je les réclamer à mon employeur en Suisse romande ?

Oui, vous pouvez réclamer les heures supplémentaires non payées, c'est-à-dire les heures effectuées au-delà de ce que prévoient votre contrat, l'usage, un contrat-type ou une convention collective. Le point décisif sera la preuve : c'est à vous de démontrer les heures que vous alléguez. Le contrat peut aussi contenir une clause écrite qui change le calcul, d'où l'intérêt de le faire vérifier.

1. Heures supplémentaires, heures en plus et travail supplémentaire : ne pas les confondre

Le vocabulaire prête à confusion, car deux textes fédéraux emploient des notions voisines. Le Code des obligations (CO) parle d'heures de travail supplémentaires à l'art. 321c CO : ce sont les heures que les circonstances exigent en plus de ce que prévoient le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail ou une convention collective. Selon l'art. 321c al. 1 CO, vous êtes tenu de les exécuter dans la mesure où vous pouvez vous en charger et où les règles de la bonne foi permettent de vous le demander.

Prenons un contrat à 40 heures. Les heures effectuées entre 40 heures et la durée maximale légale sont des « heures en plus » : elles relèvent de l'art. 321c CO. La loi sur le travail (LTr) fixe en effet une durée maximale de la semaine de travail à l'art. 9 LTr : 45 heures pour les travailleurs des entreprises industrielles, le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail, et 50 heures pour tous les autres travailleurs.

Au-delà de ce maximum, on parle de travail supplémentaire au sens de la LTr. L'art. 12 LTr n'autorise ce dépassement qu'à titre exceptionnel, notamment en cas d'urgence ou de surcroît extraordinaire de travail. Il plafonne aussi ce travail à deux heures par travailleur et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité, et à 170 heures par année civile pour la semaine de 45 heures ou 140 heures pour celle de 50 heures.

Cette articulation entre CO et LTr est une lecture des textes. Le champ d'application de la LTr dépend de votre statut et de votre contrat : certaines catégories, comme les cadres, peuvent y échapper. Un avocat spécialisé le vérifiera sur votre situation.

2. Paiement, majoration de 25 % et compensation en congé

Selon l'art. 321c al. 3 CO, l'employeur est tenu de rétribuer les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé, en versant le salaire normal majoré d'un quart au moins. Le « quart », soit 25 %, est donc un plancher : un accord peut prévoir davantage, pas moins, sauf clause contraire d'un accord écrit, d'un contrat-type de travail ou d'une convention collective.

La compensation en congé est possible, mais pas de manière unilatérale. L'art. 321c al. 2 CO exige l'accord du travailleur et prévoit un congé d'une durée au moins égale, accordé au cours d'une période appropriée. Si votre employeur vous impose de « rattraper » sans votre accord, ou ne vous accorde jamais le congé promis, les heures restent à rétribuer avec la majoration.

Pour le travail supplémentaire au sens de la LTr, l'art. 13 al. 1 LTr prévoit un supplément de salaire d'au moins 25 %. Pour les employés de bureau, les techniciens et les autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, il n'est toutefois dû qu'à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l'année civile. L'art. 13 al. 2 LTr exclut tout supplément lorsque le travail est compensé, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée.

Exemple : Vesna A. gagne 40 francs de l'heure. Si aucune clause écrite ne s'applique et que ses heures ne sont pas compensées, l'heure supplémentaire se calcule sur le salaire normal majoré d'un quart au moins, soit 50 francs au minimum. Ce chiffre n'est qu'une illustration du calcul.

3. Renonciation et clause du contrat : ce qui peut vous être opposé

L'art. 321c al. 3 CO réserve la clause contraire d'un accord écrit. Concrètement, votre contrat peut prévoir que les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire ou ne sont pas majorées. Ce que la loi établit, c'est la lettre de cette réserve. La validité exacte et les limites de ces clauses, notamment pour les cadres, dépendent des termes du contrat et des circonstances. Un avocat spécialisé doit les apprécier sur votre dossier.

Distinguez trois situations. Si votre contrat est silencieux, les heures supplémentaires sont en principe rétribuées avec la majoration d'un quart au moins. Si une clause écrite exclut ou modifie cette règle, c'est le texte de cette clause qui sera examiné. Enfin, si vous avez signé une renonciation en cours de contrat, sa portée doit être vérifiée au regard de l'art. 341 al. 1 CO : le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective.

Faute de source suffisante, nous ne tranchons pas ici la question de savoir si votre clause entre dans ce cadre : c'est précisément le type de point qu'un expert juridique évalue en lisant votre contrat, vos avenants et la convention collective éventuellement applicable. Ne signez pas de décharge sans la faire relire.

4. Les preuves à réunir

L'art. 8 CC pose la règle : chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. Vous devez donc prouver les heures que vous réclamez. Le Tribunal fédéral a retenu, dans l'arrêt 4A_390/2018 du 28 mai 2019 (texte sur bger.ch), que le travailleur supporte ce fardeau et que le juge ne peut estimer le temps de travail que si des indices suffisants rendent vraisemblables les heures excédentaires. Vérifiez la portée exacte de cet arrêt avec un avocat.

• Votre propre relevé d'heures, tenu au jour le jour, avec début, fin, pauses et tâches effectuées ;
• Des courriels horodatés, messages internes, agendas et plannings montrant votre présence tardive ou vos tâches ;
• Des témoignages de collègues ou de clients au courant de votre charge ;
• Les registres de l'employeur : l'art. 73 OLT 1 prévoit que ces registres indiquent la durée du travail effectivement fourni, travail supplémentaire inclus, et qu'ils sont conservés pendant un minimum de cinq ans.

Attention : l'art. 46 LTr vise les registres tenus à disposition des autorités d'exécution et de surveillance. Il ne dit pas que vous pouvez les exiger directement. Vous pouvez néanmoins les demander à votre employeur, et son refus ou son silence sera un élément à apprécier.

Même si votre employeur pratique l'enregistrement simplifié, l'art. 73b al. 4 OLT 1 précise que les travailleurs concernés restent libres d'enregistrer les données prévues par l'art. 73 al. 1 let. c à e, et que l'employeur doit mettre à disposition un instrument approprié. Quant à la renonciation à l'enregistrement (art. 73a OLT 1), elle suppose des conditions cumulatives : une convention collective, une grande autonomie, un salaire annuel brut dépassant 120 000 francs (bonus compris) et un accord individuel écrit, révocable chaque année.

5. Le délai de prescription de 5 ans

Selon l'art. 128 CO, se prescrivent par cinq ans les créances des travailleurs pour leurs services. Les heures supplémentaires, qui sont une créance de salaire, entrent dans ce délai de 5 ans. Passé ce délai, l'employeur peut invoquer la prescription et refuser de payer.

Le point de départ du délai et les moyens de l'interrompre dépendent de règles générales que nous ne détaillons pas ici. Le plus sûr est de ne pas attendre : plus vous réclamez tôt, plus vos preuves sont fraîches. Si vous avez quitté l'entreprise ou si la fin du contrat approche, pensez aussi à votre délai de congé, car l'art. 341 al. 1 CO traite de la renonciation pendant le contrat et durant le mois qui suit sa fin.