LPD (2026) et caméra embarquée en entreprise: dashcam sur véhicule de service, que doit faire l’employeur pour être défendable

Une dashcam installée dans un véhicule de service ne se résume pas à un choix technique. Dans la plupart des cas, elle implique un traitement de données personnelles, car des personnes peuvent être identifiables, par exemple le collaborateur au volant, des passants, des plaques d’immatriculation, ou des échanges audio si le micro est activé. Selon la législation suisse, l’employeur doit donc cadrer le dispositif pour qu’il soit justifié, proportionné, et transparent, tout en gérant correctement l’accès et la conservation des images.

1. Définir une finalité claire et proportionnée

Le point de départ, c’est la finalité. Une politique « on filme au cas où » est typiquement ce qui fragilise un dispositif. Dans la pratique, une dashcam est plus défendable quand l’objectif est limité et concret, par exemple documenter un accident, protéger contre des déclarations contradictoires, ou gérer un risque spécifique (trajets fréquents, zones à vandalisme, véhicules de valeur, activité de livraison). À l’inverse, si la dashcam est utilisée pour suivre la performance des conducteurs, contrôler des pauses, ou multiplier des sanctions disciplinaires, vous entrez vite dans une zone RH sensible. Cela peut aussi être perçu comme de la surveillance au travail, avec un risque accru de contestation interne et de conflit.

2. Informer correctement les collaborateurs

Sur le terrain, la plupart des problèmes viennent d’un manque de transparence. Même si la dashcam filme « l’extérieur », le collaborateur est concerné, car il conduit le véhicule de service, et le contexte de son activité peut être reconstitué. Généralement, une information robuste comprend une note claire et accessible, puis une intégration dans vos documents internes, comme le règlement, une directive flotte, ou une annexe au contrat de travail. L’objectif n’est pas d’alourdir la gestion, mais de rendre le dispositif compréhensible et prévisible. Concrètement, vos collaborateurs devraient pouvoir comprendre, sans jargon, au minimum : pourquoi la dashcam existe, quand elle enregistre, qui peut consulter les images, combien de temps elles sont conservées, et comment exercer leurs droits selon la LPD, notamment le droit d’accès.

3. Paramétrer la dashcam pour minimiser les données

Une dashcam « toujours allumée » qui enregistre tout, longtemps, avec audio et géolocalisation, est rarement une bonne idée en entreprise. Le principe opérationnel, en 2026, est simple : capturer le minimum nécessaire pour atteindre la finalité annoncée. Dans la plupart des cas, une configuration plus défendable ressemble à ceci : enregistrement en boucle, durée limitée, et sauvegarde durable uniquement quand un événement justifie de conserver une séquence, par exemple un choc détecté ou un incident signalé. Le micro est souvent un point de friction. S’il n’est pas indispensable, le désactiver réduit fortement le risque juridique et RH. Si votre système inclut la géolocalisation, ou une caméra tournée vers l’habitacle, le niveau d’intrusion augmente. Dans ce cas, il est recommandé de faire valider le dispositif et sa documentation par un expert juridique, car l’analyse de proportionnalité devient plus délicate et très dépendante du contexte de travail.

4. Organiser l’accès, la conservation et les preuves

Même avec une bonne finalité, une dashcam devient risquée si tout le monde peut accéder aux images, si les copies circulent par messagerie, ou si l’entreprise conserve tout « au cas où ». Une politique défendable repose sur une chaîne de traitement simple et contrôlée. En pratique, vous pouvez limiter l’accès à un cercle restreint, par exemple responsable flotte, responsable RH, responsable sécurité, et éventuellement un interlocuteur compliance. L’accès devrait être tracé, et chaque consultation justifiée par un motif lié à la finalité annoncée. Pour la conservation, une approche courante consiste à garder très peu longtemps en routine, puis à isoler les séquences liées à un incident, avec une conservation qui correspond au besoin de gestion du sinistre ou du litige. Les durées exactes doivent être définies selon vos risques et vos obligations, car il n’existe pas une « durée unique » valable pour toutes les entreprises.

5. Gérer les demandes internes et situations sensibles

Dès que la dashcam existe, vous devrez gérer des demandes. Par exemple un collaborateur qui veut voir une séquence après une plainte, ou un manager qui veut « vérifier » une conduite. Pour éviter l’arbitraire, prévoyez une procédure interne simple, avec un point de contact unique et des critères. Attention aussi aux situations où l’image devient un élément de conflit RH. Si votre entreprise gère déjà un climat tendu, les dashcams peuvent être vécues comme une escalade. Dans ce cas, il est utile d’aligner votre politique dashcam avec vos pratiques RH, notamment sur la documentation et les échanges écrits. Si vous êtes confronté à un collaborateur qui enregistre lui-même des réunions sans autorisation, ou si des enregistrements circulent, vous pouvez consulter notre article sur la gestion d’un salarié qui enregistre des réunions (audio) sans autorisation, car la logique de preuve et de proportionnalité se recoupe souvent avec les questions dashcam. Et si un incident dashcam se greffe à un autre dossier RH, par exemple une contestation de rémunération variable ou un désaccord sur la fin du contrat, ces ressources peuvent aussi vous aider à garder une trace propre et à limiter l’escalade :

• Gérer un conflit sur les commissions d’un commercial quand les objectifs changent en cours d’année
• Gérer une demande de certificat de travail intermédiaire pendant un conflit sans l’aggraver
• Réagir à une accusation de discrimination à l’embauche en gardant une preuve exploitable
• Éviter les erreurs de calcul et de preuve lors d’un conflit sur le paiement des vacances à la fin du contrat