Congé-modification en Suisse romande : définition, conséquences et démarches

1. Définition et deux formes de congé-modification

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 123 III 246, que nous résumons sans la citer textuellement), on distingue deux formes. Dans la forme étroite, l'employeur résilie le contrat et vous offre, en même temps, de le poursuivre aux nouvelles conditions. Dans la forme large, il vous propose d'abord une modification à l'amiable, puis vous licencie par un congé ordinaire si vous la refusez.

Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Cette liberté de résilier explique que l'employeur puisse chercher à changer les conditions du contrat par la voie du congé, plutôt que de les imposer unilatéralement, ce qu'il ne peut pas faire.

Vous pouvez exiger que l'employeur motive sa décision par écrit : l'art. 335 al. 2 CO l'y oblige si vous le demandez. Cette motivation est utile, car elle révèle si la modification repose sur une raison économique, d'exploitation ou de marché, ou sur autre chose.

2. Délai de préavis et périodes de protection

Le délai de congé légal est fixé par l'art. 335c al. 1 CO : le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois, moyennant un délai de un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, et de trois mois ultérieurement. L'art. 335c al. 2 CO permet de modifier ces délais par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective. Des délais inférieurs à un mois ne peuvent être fixés que par convention collective et pour la première année de service.

Pendant ce préavis, votre contrat continue aux anciennes conditions. Selon la jurisprudence résumée plus haut, l'employeur ne peut pas vous imposer sans accord une baisse de salaire avant la fin du délai de congé. Les nouvelles conditions ne s'appliquent donc qu'à l'expiration du préavis, et seulement si vous les avez acceptées.

Les périodes de protection de l'art. 336c CO s'appliquent aussi. Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à votre faute : durant 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours à partir de la sixième année. La protection couvre aussi la grossesse et les seize semaines qui suivent l'accouchement. Un congé donné pendant une de ces périodes est nul. Si le congé a été donné avant la période et que le délai n'a pas expiré, ce délai est suspendu et ne reprend qu'à la fin de la période.

3. Accepter, refuser ou accepter sous réserve

Face à l'offre, vous avez trois attitudes possibles. Vous pouvez accepter les nouvelles conditions : le contrat se poursuit alors sur cette base, et vous perdez en principe la possibilité de les contester ensuite. Vous pouvez refuser : le congé produit ses effets à la fin du préavis. Vous pouvez enfin tenter une acceptation sous réserve.

L'acceptation sous réserve consiste à dire que vous travaillez aux nouvelles conditions tout en contestant leur légitimité. Aucun texte de loi ne la prévoit comme telle ni n'en fixe le régime. Elle doit donc se convenir avec l'employeur, et son résultat dépend du cas. Sans accord clair, votre réponse risque d'être comprise comme un refus accompagné d'une contre-proposition.

Faites donc écrire toute réserve avec l'aide d'un avocat spécialisé avant l'envoi. Un courrier précis fixe ce que vous acceptez, à partir de quelle date et ce que vous conservez comme droit.

4. Contester pour abus et effet sur le chômage

Le congé-modification n'est pas abusif en soi, selon la jurisprudence résumée plus haut. Il l'est notamment s'il sert à imposer des conditions nettement défavorables sans motif économique, d'exploitation ou de marché. Il l'est aussi si l'employeur vous licencie parce que vous refusez une baisse de salaire appliquée avant la fin du délai de congé.

Parmi les cas de congé abusif que cite l'art. 336 al. 1 CO figurent le congé donné seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat de travail (let. c) et le congé donné parce que vous faites valoir de bonne foi de telles prétentions (let. d). Si votre employeur vous licencie parce que vous refusez de renoncer à ce que le contrat vous garantit, ces deux cas peuvent entrer en jeu, selon les circonstances.

La procédure est stricte. Vous devez faire opposition au congé par écrit auprès de l'employeur au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Si les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, vous devez agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption, c'est-à-dire d'extinction du droit (art. 336b al. 2 CO). Le tribunal compétent et les coûts dépendent du canton.

L'indemnité est fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances, et ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO). Les dommages-intérêts dus à un autre titre sont réservés.

Côté chômage, si vous refusez la modification et vous retrouvez sans emploi, l'autorité examine si vous êtes sans travail par votre propre faute. Elle regarde en pratique si le poste aux nouvelles conditions était un travail convenable. En règle générale, l'assuré doit accepter immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage (art. 16 al. 1 LACI). N'est pas réputé convenable un travail qui n'est pas conforme aux usages professionnels et locaux ou aux conventions collectives (art. 16 al. 2 let. a LACI), ni celui qui procure une rémunération inférieure à 70 % du gain assuré, sauf exceptions (art. 16 al. 2 let. i LACI).

Le droit à l'indemnité est suspendu lorsque vous êtes sans travail par votre propre faute, ou si vous refusez un travail convenable (art. 30 al. 1 let. a et d LACI). La suspension ne peut excéder 60 jours par motif (art. 30 al. 3 LACI). Si vous contestez une telle décision, voyez le coût de la contestation d'une suspension de l'indemnité de chômage.