Mon employeur a-t-il le droit de me licencier si je parle de mon salaire à un collègue ?

Le statut du salaire au regard du devoir de fidélité

Dans de nombreuses entreprises en Suisse, les directions imposent oralement ou par écrit une consigne stricte de silence sur les rémunérations. Certains contrats de travail contiennent même une clause de confidentialité salariale menaçant le travailleur de sanctions disciplinaires. En droit du travail suisse, cette pratique se heurte directement à la loi. L’article 321a alinéa 4 du Code des obligations oblige certes le travailleur à garder le secret sur les procédés de fabrication et les secrets d’affaires dont il prend connaissance au service de son employeur. Cependant, le Tribunal fédéral et la doctrine juridique unanime considèrent que le montant de votre propre salaire ne constitue en aucun cas un secret de fabrication ou un secret commercial appartenant à l’entreprise.

Votre rémunération est une donnée relative à votre propre personne et à votre statut contractuel. Interdire de manière générale aux collaborateurs d’échanger sur leurs conditions de rémunération viole la liberté personnelle protégée par l’article 27 du Code civil. Une clause contractuelle prévoyant une telle interdiction générale est nulle de plein droit en vertu des articles 19 et 20 du Code des obligations.

Pourquoi le licenciement est qualifié d’abusif

Le droit suisse consacre le principe de la liberté contractuelle de résiliation (art. 335 CO), ce qui signifie qu’un employeur peut en principe mettre fin au contrat sans motif grave, moyennant le respect du préavis. Cette liberté trouve toutefois sa limite dans l’interdiction de l’abus de droit. Selon l’article 336 alinéa 1 lettre a du Code des obligations, un congé est abusif lorsqu’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’employé, sans lien objectif avec l’exécution du travail et sans préjudice grave pour l’entreprise.

De surcroît, le congé devient abusif s’il vise à sanctionner l’exercice d’un droit constitutionnel (comme la liberté d’expression garantie par l’art. 16 Cst.) ou s’il constitue une mesure de rétorsion parce que l’employé cherchait à vérifier une discrimination salariale. L’interdiction absolue de parler des salaires empêcherait en effet toute application de l’article 8 alinéa 3 de la Constitution fédérale et de la Loi fédérale sur l’égalité (LEg), qui garantissent le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. Dès lors, résilier les rapports de travail pour ce seul motif rend le congé illicite et ouvre le droit à des indemnités financières substantielles.

Résiliation immédiate versus résiliation ordinaire

Si la direction invoque la divulgation de votre salaire pour vous signifier un renvoi avec effet immédiat sans préavis (art. 337 CO), cette décision est dépourvue de juste motif au sens légal. La résiliation immédiate n’est admise que pour des fautes d’une gravité exceptionnelle rendant la poursuite des rapports de travail intolérable. Parler de sa rémunération avec un collègue ne relève aucunement d’une telle gravité. Le salarié licencié sur-le-champ a alors droit au paiement de l’intégralité de son salaire jusqu’à l’échéance du préavis ordinaire contractuel, ainsi qu’à une indemnité pour résiliation injustifiée selon l’article 337c CO.

Face à une telle mesure, il est souvent judicieux d’évaluer l’opportunité de contester formellement le congé ou de négocier une convention de départ avec l’assistance d’un avocat spécialisé.

Perturbation grave de la paix du travail : Le oui devient envisageable si la démarche du collaborateur ne se limite pas à partager son salaire, mais s’accompagne d’actes d’agitation malveillante, d’insultes, de calomnies ou de tentatives délibérées de désorganiser l’équipe. L’employeur peut alors sanctionner l’atteinte à la paix de l’entreprise et non la discussion salariale en elle-même.

Divulgation du salaire des autres collaborateurs : Si un collaborateur accède, de par ses fonctions (par exemple aux ressources humaines, à la comptabilité ou à la direction), aux salaires de ses collègues et qu’il transmet ces informations confidentielles sans autorisation, il viole gravement son devoir de fidélité (art. 321a CO) et la loi sur la protection des données. Dans ce cas, une sanction disciplinaire sévère ou un licenciement est pleinement valable.

Salarié soumis au secret de fonction : Dans le secteur public cantonal ou fédéral, des dispositions administratives spécifiques relatives au devoir de réserve ou au secret de fonction peuvent encadrer la communication de certaines informations internes sensibles, bien que les barèmes salariaux y soient généralement publics.