Mon employeur a-t-il le droit de me licencier sans motif ?

Ce que dit le droit suisse

En Suisse, le contrat de travail est régi par le principe fondamental de la liberté de résiliation, tel que défini par l’article 335 du Code des obligations. Cela signifie que, contrairement à de nombreux autres pays européens, votre employeur n’a absolument pas besoin de prouver une faute, une insuffisance professionnelle ou de justifier un motif économique pour mettre fin à vos rapports de travail, pour autant que vous soyez engagé sous un contrat de durée indéterminée.

Un licenciement ordinaire est donc juridiquement valable même s’il est prononcé sans raison grave ou explicite. L’unique condition formelle est que l’employeur respecte le délai de congé ainsi que les dates de résiliation (généralement pour la fin d’un mois) prévus par votre contrat de travail, une convention collective de travail (CCT) ou, à défaut, par la loi.

Le droit absolu de connaître les motifs

Bien que l’employeur n’ait pas l’obligation spontanée de justifier son choix au moment précis où il vous donne votre congé, la loi vous protège. Vous avez un droit absolu d’exiger une motivation écrite (art. 335 al. 2 CO). Sur simple demande de votre part, l’employeur est tenu de vous indiquer par écrit les raisons exactes et véritables qui l’ont poussé à se séparer de vous.

Cette étape est indispensable. Obtenir les motifs par écrit vous permet de vérifier la réalité des faits reprochés et, surtout, de vous assurer que le congé n’a pas été donné pour une raison interdite par le droit du travail suisse.

Les limites : la protection contre le congé abusif

La liberté de licenciement connaît toutefois une limite majeure : l’interdiction de l’abus de droit. La résiliation de votre contrat devient illégale si elle s’avère abusive au sens de l’article 336 du Code des obligations. C’est notamment le cas si votre employeur vous renvoie pour des raisons inhérentes à votre personnalité (comme votre âge, votre origine, votre genre ou votre orientation sexuelle), parce que vous avez exercé un droit constitutionnel, ou encore à titre de représailles (congé-représailles) après que vous ayez fait valoir des prétentions légitimes découlant de vos droits de travailleur.

Il faut garder à l’esprit une particularité helvétique : si vous êtes victime d’un licenciement abusif, l’annulation du congé n’est pas prévue par la loi. Votre contrat prendra fin, mais un juge pourra condamner votre ancien employeur à vous verser une indemnité financière punitive pouvant s’élever jusqu’à un maximum de six mois de votre salaire.

Cas particulier 1 : le licenciement avec effet immédiat. Si l’employeur souhaite vous renvoyer sur-le-champ, sans respecter le délai de congé, il doit impérativement avoir un juste motif (art. 337 CO). Ce motif doit être si grave qu’il détruit tout lien de confiance et rend la poursuite des rapports de travail insupportable (vol, fraude, violence). Sans ce juste motif, le licenciement immédiat est injustifié.

Cas particulier 2 : la période de protection (temps inopportun). L’employeur ne peut pas vous licencier, même de manière ordinaire, pendant certaines périodes protégées par la loi (art. 336c CO). Il s’agit notamment des périodes de grossesse, des seize semaines suivant l’accouchement, ou encore pendant une maladie ou un accident ayant entraîné une incapacité de travail, dont la durée de protection dépend de votre ancienneté dans l’entreprise.