NDA ou clause de non-concurrence : que choisir en Suisse ?
Choisissez l'accord de confidentialité (NDA) si vous souhaitez empêcher un collaborateur de divulguer vos secrets commerciaux, sans restreindre son employabilité (art. 321a CO). Choisissez la clause de non-concurrence (art. 340 CO) si vous devez lui interdire activement de travailler chez un rival, sous réserve de limites strictes.
- Le NDA protège vos informations et vos données ; la clause de non-concurrence bloque l'activité du collaborateur.
- Une clause de non-concurrence exige un accès aux secrets pouvant causer un préjudice sensible.
- L'obligation de confidentialité survit même si vous licenciez l'employé sans justes motifs.
- La non-concurrence est limitée à trois ans maximum, alors qu'un NDA peut durer indéfiniment.
Le NDA ou La non-concurrence : le face-à-face
Comparatif indicatif : les montants et démarches peuvent varier selon votre situation.
Quel choix pour votre situation
Le NDA si vous…
- Vous engagez un collaborateur junior ou un stagiaire qui manipulera vos bases de données.
- Vous discutez avec un investisseur potentiel et voulez protéger une idée novatrice.
- Vous souhaitez une protection juridique robuste qui survivra à tout type de licenciement.
La non-concurrence si vous…
- Vous engagez un directeur commercial qui connaît personnellement tous vos clients clés.
- Vous développez une technologie sensible et redoutez l'espionnage industriel par l'embauche.
- Vous êtes prêt à verser une indemnité si le juge prud'homal l'exige pour maintenir la clause.
Comprendre les différences
Ce qui change vraiment
La différence fondamentale entre un accord de confidentialité (ou NDA) et une clause de non-concurrence réside dans leur cible. Le NDA impose le silence : il interdit de divulguer des informations sensibles, mais laisse la personne libre de travailler où elle le souhaite. La clause de non-concurrence impose l’inaction : elle empêche activement l’ex-collaborateur d’exercer chez un rival ou de s’installer à son compte dans un périmètre donné.
Le critère que tout le monde oublie
La fin des rapports de travail change tout. Selon le droit suisse, si vous licenciez votre employé sans motif justifié ou s’il démissionne à cause d’une faute de l’employeur, la clause de non-concurrence tombe intégralement (article 340c du Code des obligations). Le collaborateur redevient totalement libre. À l’inverse, l’obligation de confidentialité survit à la résiliation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
Coûts et charge de la preuve
Pour un employeur, prouver qu’un ex-collaborateur a volé des données est techniquement très complexe. En revanche, constater qu’il a été engagé par le concurrent direct est facile. Cependant, les tribunaux suisses sont très sévères avec les clauses de non-concurrence. Si elles sont jugées excessives, le juge les réduira ou les annulera simplement. Dans les deux cas, il est impératif d’inclure une peine conventionnelle pour éviter d’avoir à chiffrer le dommage financier exact lors d’un procès.
Vous hésitez encore entre NDA et non-concurrence ?
Nos avocats partenaires analysent votre situation pour vous conseiller et rédiger des clauses solides adaptées au droit suisse.
Les pièges à éviter
- Imposer une non-concurrence à un employé sans accès aux secrets : la clause sera jugée nulle au tribunal.
- Oublier de prévoir une peine conventionnelle pour le NDA : prouver le dommage financier sera impossible.
- Licencier l'employé sans justes motifs : cela annule instantanément sa clause de non-concurrence.
Un cas concret
Exemple vécu
Cas simplifié tiré de la pratique · droit suisse
Marc, directeur d'une agence web dans le canton de Vaud, s'est séparé de son développeur. Il n'avait fait signer qu'un accord de confidentialité. Le développeur a rejoint l'agence concurrente sans emporter de fichiers, mais en utilisant son savoir-faire. Marc n'a rien pu faire, car seule une clause de non-concurrence géographique l'aurait légalement bloqué.
Les bases légales
Questions fréquentes
Oui, c'est tout à fait possible. Le devoir de fidélité protège déjà l'entreprise par défaut, mais un accord écrit permet de prolonger cette protection formellement après le départ de l'employé et de fixer une pénalité financière.
Absolument. Si la restriction est jugée excessive, par exemple en interdisant de travailler dans toute la Suisse pendant cinq ans, le juge réduira la portée géographique, temporelle ou matérielle de la clause.
Le droit suisse ne l'exige pas formellement par défaut pour qu'elle soit valable. Toutefois, prévoir une compensation financière rend la clause beaucoup plus solide et acceptable aux yeux du tribunal prud'homal.
Si vous résiliez le contrat sans que l'employé n'ait commis de faute grave ou justifiée, la clause s'éteint immédiatement. Il sera libre de rejoindre un concurrent le lendemain.
C'est toute la difficulté de l'exercice. Vous devez démontrer que l'ex-employé a transmis les données à un tiers de manière illicite. Intégrer une peine conventionnelle facilite grandement la démarche.
En principe, non. Pour être valable, l'employé doit avoir eu un accès approfondi à la clientèle ou aux secrets de l'entreprise, ce qui est très rare pour un profil junior.
L’avis de l’équipe JuriUp
Equipe JuriUp
Juristes & avocats partenaires - droit suisse
L’erreur classique des employeurs suisses est de faire signer une clause de non-concurrence standardisée à tous les employés, de la secrétaire au directeur. En droit suisse, une telle clause est nulle si l’employé n’a pas réellement accès à des secrets de fabrication ou à une clientèle permettant de causer un préjudice sensible. Prévoyez plutôt un solide accord de confidentialité, assorti d’une peine conventionnelle dissuasive. Un juriste ou un avocat JuriUp pourra vous rédiger cette clause sur mesure pour éviter toute mauvaise surprise au tribunal prud’homal.
Sources officielles
- Fedlex : Le devoir de fidélité au travail (Art. 321a CO)
- Fedlex : La prohibition de faire concurrence (Art. 340 CO)
- Fedlex : La fin de la prohibition de faire concurrence (Art. 340c CO)
Informations vérifiées le 23 août 2026
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Ce comparatif fournit une information juridique générale sur le droit suisse et ne remplace pas un conseil personnalisé : le bon choix dépend de votre situation précise. Faites-la valider par un professionnel via JuriUp.