Congé abusif

Le droit suisse du travail consacre le principe de la liberté contractuelle et de la liberté de résiliation. Chaque partie peut en principe mettre fin au contrat de durée indéterminée en respectant les délais contractuels ou légaux. Cette liberté trouve toutefois sa limite dans l’interdiction de l’abus de droit, codifiée à l’article 336 du Code des obligations (CO).

Le congé abusif se distingue fondamentalement du congé nul. Une résiliation abusive déploie pleinement ses effets et met un terme au rapport de travail à l’échéance du délai de préavis. Le travailleur ne peut donc pas exiger sa réintégration au sein de l’entreprise. En contrepartie, la loi lui accorde une créance pécuniaire sous la forme d’une indemnité punitive et réparatrice, fixée par le juge, qui peut s’élever jusqu’à six mois de salaire.

La loi énumère une série de cas typiques où la résiliation est jugée abusive :

• Pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur, telle que l’âge, la race, l’orientation sexuelle ou l’état de santé, sans lien suffisant avec le travail ou les intérêts légitimes de l’entreprise.
• Parce que le salarié exerce un droit constitutionnel, comme la liberté d’expression ou d’opinion politique, pour autant que cet exercice ne viole pas le devoir de fidélité envers l’employeur.
• Pour empêcher la naissance de prétentions juridiques découlant du contrat de travail, par exemple pour éviter de devoir verser une gratification ou une prime d’ancienneté.
• Parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des droits découlant du contrat de travail, situation qualifiée de congé de représailles, notamment en réclamant le paiement d’heures supplémentaires.
• Parce que l’employé accomplit un service obligatoire dans l’armée suisse, le service civil ou la protection civile.

En dehors des situations professionnelles directes, un licenciement précipité fondé sur des événements extérieurs non fautifs peut aussi être qualifié d’abusif. C’est le cas par exemple lorsqu’un employeur met un employé à la porte après une brève mesure policière, sans chercher à comprendre la situation, alors même qu’une arrestation provisoire peut être jugée illicite par les tribunaux.

Pour faire valoir le caractère abusif d’un congé, la partie qui le reçoit doit respecter une procédure stricte en deux étapes, soumise à des délais de péremption rigoureux prévus à l’article 336b CO :

• L’opposition écrite avant le terme du contrat : la personne licenciée doit formuler une opposition écrite auprès de l’employeur au plus tard avant la fin du délai de congé. Cette démarche permet de manifester sans équivoque la volonté de poursuivre les rapports de travail et de contester le motif de départ.
• L’ouverture de l’action en justice dans les 180 jours : si l’employeur maintient la résiliation malgré l’opposition, la partie lésée doit saisir le tribunal compétent dans un délai de 180 jours à compter de la fin effective du contrat. Si cette échéance est manquée, l’action est définitivement périmée.

Les tensions relatives aux obligations familiales protégées par la loi peuvent également mener à des congés contestables. Un employeur ne peut pas sanctionner un collaborateur qui adapte ses horaires pour répondre à des impératifs parentaux légitimes, par exemple lorsqu’un parent organise un suivi après une procédure de garde d’enfant à Lausanne ou qu’un salarié réorganise son quotidien suite à un dossier de divorce à Saint-Sulpice (VD).