Mon employeur a-t-il le droit de me faire signer un avenant qui baisse mon taux d’activité ?

Un avenant est une modification du contrat : il suppose l’accord des deux parties. Votre employeur ne peut donc pas réduire seul votre taux d’activité, et vous pouvez refuser de signer. En revanche, le droit lui laisse une autre voie : l’art. 335 CO prévoit que le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Aucun article du CO ne parle de « congé-modification » : c’est une notion de la jurisprudence du Tribunal fédéral (ATF 123 III 246).

Le congé-modification

Selon cette jurisprudence, il existe deux formes. Au sens étroit, l’employeur résilie le contrat tout en proposant de le poursuivre à de nouvelles conditions, par exemple un taux d’activité réduit. Au sens large, il propose d’abord la modification et ne licencie qu’en cas de refus. Un tel congé n’est pas abusif en soi. Il peut l’être notamment s’il sert de moyen de pression pour imposer une dégradation importante des conditions sans motif économique ou organisationnel, ou s’il ne respecte pas le délai de congé.

Le délai de congé légal (art. 335c CO) est d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année, de trois mois ensuite, pour la fin d’un mois. Votre contrat, un contrat-type ou une convention collective peuvent prévoir un autre délai. La baisse du taux d’activité ne peut pas s’appliquer avant la fin de ce délai si l’employeur passe par un congé.

Vos droits si vous refusez

Vous pouvez demander à votre employeur de motiver le congé par écrit (art. 335 al. 2 CO). Le congé est abusif notamment lorsqu’il est donné parce que vous faites valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Si le juge le retient, l’employeur doit verser une indemnité fixée compte tenu de toutes les circonstances, qui ne peut dépasser six mois de salaire (art. 336a CO). Cette somme ne vous rend pas l’emploi.

Pour l’obtenir, vous devez faire opposition au congé par écrit au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b CO). Pour comprendre le cadre général, consultez notre page Droit du travail.

Période de protection : après le temps d’essai, un congé donné pendant une incapacité de travail due à une maladie ou un accident non imputables à votre faute (30 jours la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours dès la sixième), pendant la grossesse ou durant les seize semaines qui suivent l’accouchement est nul (art. 336c CO). Le congé-modification est aussi concerné.

Délai de congé non respecté : si l’employeur applique la baisse sans respecter le délai de congé, le congé-modification peut être jugé abusif selon la jurisprudence.

Motif économique ou organisationnel : une réorganisation réelle rend le congé-modification moins facilement abusif. Le juge apprécie toutes les circonstances. Votre contrat, un contrat-type ou une convention collective peuvent aussi prévoir des règles différentes.