Ordonnance-cadre relative à la loi sur le personnel de la Confédération

(art. 37, 38 et 42, al. 2, LPers)

¹La présente ordonnance fixe le cadre dans lequel les employeurs édictent des dispositions d’exécution (art. 37 LPers) ou concluent des conventions collectives de travail (art. 38 LPers).³

²La mise en application de la présente ordonnance pour le personnel des différents employeurs est déterminée par les dispositions du Conseil fédéral sur la mise en vigueur de la LPers.⁴

(art. 3, al. 2 et 32e, al. 3, LPers)⁶

¹Outre les employeurs mentionnés à l’art. 3, al. 1, LPers, le Conseil des EPF a lui aussi qualité d’employeur.

² Le Conseil des EPF édicte pour le personnel du domaine des EPF les dispositions d’exécution fixant les exigences minimales à remplir en matière de règles sociales et de droit du travail. Il peut confier aux directions des EPF et des établissements de recherche le soin de fixer les modalités.

³…⁷

⁴Le Conseil des EPF règle la composition, la procédure d’élection et l’organisation de l’organe paritaire de la caisse de prévoyance des EPF. Dans le cas des caisses de prévoyance communes, les employeurs doivent se concerter sur leurs réglementations.⁸

⁵Seules peuvent être élues membres de l’organe paritaire des personnes compétentes et qualifiées pour l’exercice de leur tâche de gestion. Dans la mesure du possible, les sexes et les langues officielles doivent être représentés équitablement.⁹

⁶Les indemnités versées aux membres de l’organe paritaire sont fixées par la Commission de la caisse de PUBLICA.¹⁰

⁷…¹¹

(art. 3, al. 2 et 32e, al. 3, LPers)

¹Outre les employeurs mentionnés à l’art. 3, al. 1, LPers, la Caisse fédérale de pensions PUBLICA a elle aussi qualité d’employeur.

²La Commission de la caisse de PUBLICA édicte les dispositions d’exécution de PUBLICA en matière de droit du personnel. Elle peut confier à la direction de PUBLICA le soin de fixer les modalités relatives à ses dispositions d’exécution.¹³

³La Commission de la caisse règle la composition, la procédure de nomination et l’organisation de l’organe paritaire de la caisse de prévoyance PUBLICA. Les employeurs affiliés à des caisses de prévoyance communes doivent se concerter sur leurs réglementations.

⁴Seules peuvent être élues membres de l’organe paritaire des personnes compétentes et qualifiées pour l’exercice de leur tâche de gestion. Dans la mesure du possible, les sexes et les langues officielles doivent être représentés équitablement.

⁵Les indemnités versées aux membres de l’organe paritaire sont fixées par la Commission de la caisse.

(art. 3, al. 2, et 32e, al. 3, LPers)

¹Outre les employeurs mentionnés à l’art. 3, al. 1, LPers, le Musée national suisse (MNS) a lui aussi qualité d’employeur.

²Le Conseil du Musée règle la composition, la procédure d’élection et l’organisation de l’organe paritaire de la caisse de prévoyance du MNS. Dans les caisses de prévoyance communes, les employeurs doivent se concerter sur leurs réglementations.

³Seules peuvent être élues membres de l’organe paritaire des personnes compétentes et qualifiées pour l’exercice de leur tâche de gestion. Dans la mesure du possible, les sexes et les langues officielles doivent être représentés équitablement.

⁴Les indemnités versées aux membres de l’organe paritaire sont fixées par la Commission de la caisse de PUBLICA.

(art. 4 et 5 LPers)

¹Les employeurs précisent les objectifs fixés à l’art. 4 LPers dans des dispositions d’exécution (art. 37 LPers) ou des conventions collectives de travail (art. 38 LPers).

²À partir de ces objectifs, ils définissent concrètement les mesures et les instruments à même d’assurer une politique du personnel durable, transparente et impérative et d’améliorer leur compétitivité et les chances de leurs collaborateurs sur le marché du travail.

(art. 4 et 5 LPers)

¹Les employeurs font connaître les objectifs, les mesures et les instruments de leur politique du personnel qui ont une portée politique, financière ou économique majeure et rendent compte de leur mise en œuvre (reporting) afin que le Conseil fédéral et l’Assemblée fédérale puissent vérifier:

a.

si les objectifs fixés dans la LPers peuvent être atteints;

b.

dans quelle mesure les objectifs fixés dans la LPers ont été atteints;

c.

si les moyens mis en œuvre sont adaptés.

²Les employeurs rendent compte en particulier:

a.

des aspects quantitatifs et qualitatifs de la gestion des ressources humaines;

b.

des changements planifiés et des changements effectifs survenus dans le domaine du personnel.

³Le Département fédéral des finances (DFF) peut demander que d’autres données concernant la politique du personnel lui soient fournies.

⁴Le rapport est adressé aux autorités suivantes:

a.¹⁵

les Chemins de fer fédéraux (CFF) l’adressent au Département fédéral de l’environnement, des transports, de l’énergie et de la communication (DETEC);

b.

le Conseil des EPF l’adresse au Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche (DEFR)¹⁶;

c.

les unités centralisées et décentralisées de l’administration fédérale l’adressent au département auquel elles sont rattachées ou à la Chancellerie fédérale;

d.¹⁷

…

⁵Les départements et la Chancellerie fédérale fournissent à l’Office fédéral du personnel les indications nécessaires au reporting. L’office évalue ces indications dans une perspective stratégique et les met en relation avec l’évolution économique et sociale afin que le Conseil fédéral dispose d’éléments lui permettant de mener une politique prospective en matière de personnel.

⁶Le Conseil fédéral adresse un rapport à l’Assemblée fédérale dans le cadre de la convention visée à l’art. 5, al. 1, LPers. Il intègre également dans son rapport les indications convenues avec les commissions parlementaires de contrôle concernant le personnel des Tribunaux fédéraux, des Services du Parlement, du Ministère public de la Confédération et de l’Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.¹⁸

(art. 6, al. 5 et 6, LPers)

¹Les employeurs peuvent soumettre leurs stagiaires, leurs doctorants, leurs post-doctorants, leur personnel auxiliaire et leurs travailleurs à domicile au droit des obligations¹⁹.²⁰

²…²¹

³Pour le personnel soumis au droit des obligations, les CFF conviennent avec les associations du personnel des exigences minimales à respecter en matière de règles sociales et de droit du travail. Ces exigences ne s’appliquent pas aux cadres du plus haut niveau hiérarchique. Le Conseil des EPF, quant à lui, fixe ces exigences minimales dans les dispositions d’exécution visées à l’art. 2, al. 2 et 3. Le reporting est régi par l’art. 4.²²

^3bisLes CFF peuvent notamment soumettre le personnel suivant au code des obligations:²³

a.

cadres du plus haut niveau hiérarchique;

b.

cadres supérieurs;

c.

cadres moyens pour autant que cela se justifie dans l’optique de l’influence sur le résultat financier, de la responsabilité de gestion et de la responsabilité technique;

d.

personnes appelées à satisfaire à des exigences spéciales, notamment dans l’informatique et dans d’autres secteurs clés.²⁴

^3terIls définissent les conditions d’engagement de ce personnel en tenant compte du marché de l’emploi. Ils impliquent les associations du personnel représentant les employés visés à l’al. 3^bis, let. b, c et d, dans la définition des conditions d’engagement de ces catégories de personnel.²⁵

⁴...²⁶

(art. 9 LPers)²⁷

¹L’art. 9 LPers sur les contrats de durée déterminée ne vaut pas pour²⁸:

a.

les assistants et les maîtres-assistants des EPF ni pour les autres employés des EPF exerçant des fonctions similaires;

a^bis.²⁹

les assistants de l’Académie militaire (ACAMIL) à l’EPF de Zurich; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de cinq ans;

b.

les employés engagés dans des projets d’enseignement ou de recherche et les personnes travaillant à des projets financés par des tiers;

b^bis.³⁰

les employés engagés dans des projets dont le financement est de durée limitée;

c.³¹

les membres du détachement d’exploration de l’armée: le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de dix ans;

c^bis.³²

les remplaçants des commandants des divisions territoriales de l’armée; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de cinq ans;

d.³³

les militaires contractuels; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de cinq ans;

e.³⁴

les militaires contractuels dans la fonction de sportif d’élite; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de dix ans;

f.³⁵

le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l’homme, à l’aide humanitaire et à la formation de troupes étrangères à l’étranger; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de dix ans;

g.³⁶

le reste du personnel des départements et de la Chancellerie fédérale affecté à l’étranger; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de cinq ans;

h.³⁷

les employés du Secrétariat d’État aux migrations qui occupent un poste dont le financement est de durée limitée; le contrat de durée déterminée peut être prolongé pour une durée maximale de six ans.

²Les employeurs établissent une liste des contrats de travail relevant de l’al. 1. Ils rendent compte de ces contrats conformément à l’art. 4.

(art. 15, al. 2, LPers)

¹Le salaire brut d’un employé à plein temps âgé de 18 ans qui ne peut justifier d’une formation professionnelle s’élève à 38 000 francs par an au minimum.

²Les employeurs peuvent réduire ce montant:

a.

de 20 % au maximum pour les employés de moins de 18 ans;

b.

de 50 % au maximum pour les employés qui sont formés par la Confédération, pendant la durée de cette formation.

(art. 17a LPers)

La durée de vacances minimale est régie par les art. 329 ss du code des obligations³⁹.

(art. 17a, al. 4 LPers)

¹À la naissance de son enfant, l’employée bénéficie d’un congé payé ou partiellement payé de:

a.

98 jours au minimum si elle ne peut justifier d’une année de service le jour de l’accouchement;

b.

quatre mois au minimum si elle justifie de plus d’une année de service.

²Les dispositions de la loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les allocations pour perte de gain⁴² ou des lois cantonales sont réservées.

³À la naissance d’un enfant, un congé payé de cinq jours de travail au minimum est accordé au père.⁴³

⁴S’il est absent parce qu’il accueille de jeunes enfants dont il assure l’entretien et l’éducation en vue d’une adoption ultérieure, l’employé bénéficie d’un congé payé de cinq jours de travail au minimum.⁴⁴

(art. 31, al. 1, LPers)

¹L’employeur octroie à l’employé l’allocation familiale prévue par la loi du 24 mars 2006 sur les allocations familiales (LAFam)⁴⁶.

²Si l’allocation familiale est inférieure au montant correspondant indiqué à l’al. 3, l’employeur verse à l’employé des allocations complémentaires conformément aux dispositions d’exécution de la Lpers. La LAFam est applicable par analogie aux allocations complémentaires.

³L’allocation familiale et les allocations complémentaires correspondent ensemble à un montant annuel minimal de:

a.

3800 francs pour le premier enfant donnant droit aux allocations;

b.

2400 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations;

c.⁴⁷

3000 francs pour tout enfant supplémentaire donnant droit aux allocations qui a atteint l’âge de 15 ans et qui suit une formation.

⁴Le droit aux allocations complémentaires s’éteint en même temps que le droit à l’allocation familiale.

(art. 42 LPers)

La présente ordonnance entre en vigueur le 1^er janvier 2001.