Chapitre 2 Politique du personnel

(art. 4, al. 2, let. b, LPers)

¹L’employeur favorise le développement de tous ses employés par des mesures prises sur le lieu de travail et par la formation et la formation continue.²⁴

^1bisLe DFF élabore la stratégie de développement du personnel conjointement avec les autres départements, soutient ces derniers dans sa mise en œuvre et favorise le développement d’une culture d’entreprise au niveau de la Confédération.²⁵

²Les départements prennent des mesures ciblées afin:

a.

d’élargir et d’approfondir les compétences de tous les employés;

b.

de préserver leurs chances sur le marché de l’emploi et leur mobilité professionnelle;

c.

de leur donner les moyens de participer et d’adhérer aux changements requis.

³Les employés suivent un perfectionnement adapté à leurs capacités et aux exigences de l’emploi et s’adaptent aux changements.

⁴L’employeur prend à sa charge les frais des formations et des formations continues que suivent les employés pour répondre aux besoins du service et libère le temps nécessaire à ces formations. Il peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés suivent pour leurs propres besoins et libérer le temps nécessaire à ces formations.²⁶

^4bisIl peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés, pour répondre aux besoins du service, ont commencées ou achevées avant le début des rapports de travail, pour autant que ceux-ci aient réussi leur période d’essai.²⁷

⁵Dans les cas suivants, il peut demander à l’employé de rembourser les frais de formation et de formation continue:

a.

l’employé interrompt la formation ou la formation continue;

b.

l’employé résilie son contrat de travail pendant la formation ou la formation continue ou dans les délais suivants à compter de la fin de la formation ou de la formation continue sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d’une autre unité administrative au sens de l’art. 1:

1.

part des frais inférieure à 50 000 francs: dans un délai de deux ans,

2.

part des frais à partir de 50 000 francs: dans un délai de quatre ans.²⁸

^5bisPour le remboursement des frais visés à l’al. 4^bis, les délais courent à partir du jour suivant la fin de la période d’essai.²⁹

⁶…³⁰

(art. 4, al. 2, let. c, LPers)

¹L’employeur veille au développement des cadres.³²

²Les départements prennent des mesures ciblées afin:

a.

d’améliorer la gestion à tous les niveaux d’organisation;

b.

d’exploiter au maximum le potentiel qu’offre le personnel en place;

c.

de favoriser la mobilité interne;

d.

de préserver les chances des employés sur le marché de l’emploi;

e.

d’assurer la compétitivité de l’administration fédérale sur le marché de l’emploi;

f.

d’améliorer la représentation des femmes dans les postes de cadre.

³Le DFF élabore la stratégie de développement des cadres conjointement avec les départements. Il assure la mise en œuvre de cette stratégie et soutient les départements en la matière.³³

(art. 4, al. 2, let. d, LPers)

¹L’employeur veille à ce que les employés ne soient pas désavantagés du fait de leur sexe ou de leur mode de vie.

²Dans le cadre défini par les directives du Conseil fédéral, les départements prennent des mesures ciblées afin de réaliser dans les faits l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre femmes et hommes. Ils établissent des programmes d’encouragement à cet effet et peuvent faire appel à des spécialistes ou fixer des quotas.

³Ils protègent la dignité de la femme et de l’homme sur le lieu de travail et prennent des mesures adéquates pour faire respecter l’interdiction de la discrimination, notamment pour prévenir toute forme de harcèlement sexuel.

Les départements prennent les mesures de promotion du plurilinguisme visées aux art. 6 à 8d de l’ordonnance du 4 juin 2010 sur les langues³⁵.

(art. 4, al. 2, let. f, LPers)

¹Dans le cadre défini par les directives du Conseil fédéral, les départements créent des conditions propices à l’emploi de personnes handicapées et veillent à ce que l’intégration professionnelle de ces personnes soit durable. Ils peuvent faire appel à des spécialistes et établir des programmes d’encouragement à cet effet.

²Le DFF porte les moyens financiers nécessaires dans un budget centralisé.

(art. 4, al. 2, let. g, LPers)

Les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l’employé, de quelque personne qu’elle provienne; sont notamment considérées comme atteinte inadmissible:

a.

la saisie systématique de données sur les prestations individuelles sans que l’employé concerné en ait connaissance;

b.

le fait d’exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l’employé.

(art. 4, al. 2, let. h, et 32, let. d, LPers)

Le DFF prend, conjointement avec les autres départements, des mesures propres à inciter le personnel de la Confédération à adopter un comportement respectueux de l’environnement dans l’exercice de son activité professionnelle.

(art. 32, let. d, LPers)

¹Le DFF édicte, en accord avec les départements, des directives concernant la sécurité au travail et la protection de la santé des employés ainsi que la promotion de la santé au sein des départements.

²Les départements sont responsables de la sécurité au travail et de la protection de la santé de leurs collaborateurs, ainsi que de la promotion de la santé dans leurs unités administratives.

(art. 32, let. d, LPers)

¹Les employés qui effectuent des engagements dans le cadre de plans de service fixes doivent bénéficier d’une durée de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives. Cette durée de repos peut être réduite à huit heures une fois par semaine, pour autant que la moyenne sur deux semaines atteigne onze heures.

²Le travail est interrompu par des pauses d’au moins:

a.

un quart d’heure si la journée de travail dure quatre heures;

b.

une demi-heure si la journée de travail dure plus de sept heures;

c.

une heure si la journée de travail dure plus de neuf heures;

d.

deux heures si la journée de travail dure douze heures; la pause peut être divisée en deux moitiés et échelonnée.

³Dans le cadre des systèmes de temps de travail comportant trois équipes ou plus, la rotation des équipes s’effectue vers l’avant: du matin vers le soir, et du soir vers la nuit.

⁴Les pauses comptent comme temps de travail lorsque les employés ne sont pas autorisés à quitter leur place de travail.

⁵La durée du travail de nuit n’excède pas neuf heures. Elle est comprise dans un espace de dix heures, pauses incluses.

⁶Les employés qui effectuent un travail de nuit pendant au moins 25 nuits par année civile ont droit, à leur demande, à un examen médical, de même qu’à des conseils médicaux. Ils peuvent faire valoir leur droit tous les deux ans et, à partir de 45 ans révolus, chaque année.

⁷L’examen médical est obligatoire pour les employés qui effectuent un travail de nuit sans alternance, qui travaillent en équipe de douze heures ou qui travaillent seuls. L’examen a lieu tous les deux ans et, à partir de 45 ans révolus, chaque année.

⁸Les départements sont compétents pour autoriser les engagements effectués dans le cadre de plans de service fixes et approuver les plans correspondants. À titre exceptionnel, ils peuvent prévoir dans les autorisations des dérogations aux al. 1 à 5, dûment justifiées, lorsque l’application de ces prescriptions entraînerait des difficultés extraordinaires et que la majorité des employés intéressés consentent à ces dérogations.

(art. 32, let. d, LPers)

¹L’employeur s’assure que le lieu et les conditions de travail des employés travaillant dans le cadre du travail mobile sont conformes aux prescriptions de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents⁴⁰ et de la loi du 13 mars 1964 sur le travail⁴¹, ainsi qu’aux dispositions d’exécution de cette dernière relatives à la protection de la santé. Il vérifie régulièrement le respect des prescriptions.

²Les employés sont tenus de collaborer lors de l’examen de la conformité du lieu de travail qu’ils utilisent dans le cadre du travail mobile et d’appliquer les directives de l’employeur relatives à la protection de la santé.

³Le travail mobile consiste à travailler à un autre endroit que dans les locaux mis à disposition par l’employeur sur le lieu de travail visé à l’art. 25, al. 2, let. c.

¹Le DFF désigne les médecins auxquels les unités administratives peuvent donner mandat de réaliser des expertises médicales.

²Les médecins conseillent les unités administratives au besoin, notamment en ce qui concerne les cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, les cas de réintégration et les cas d’intégration professionnelle.

(art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)

¹Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’autorité compétente en vertu de l’art. 2 met en œuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l’employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale.

²L’employé est tenu de collaborer à la mise en œuvre des mesures de réadaptation.⁴⁴

(art. 4, al. 2, let. i, LPers)

Les départements veillent à ce que les employés puissent assumer leurs responsabilités au sein de la famille et de la société; les besoins du service doivent être pris en considération.

(art. 4, al. 2, let. j, LPers)

¹Le DFF définit la politique de l’administration fédérale en matière de formation professionnelle et porte les moyens financiers nécessaires dans un budget centralisé.

²Les départements créent dans des secteurs ciblés des places d’apprentissage et des postes de stagiaire pour les personnes diplômées d’une haute école. Ils appuient les mesures de promotion de la formation professionnelle.

(art. 4, al. 2, let. k, LPers)

¹Les supérieurs hiérarchiques et les collaborateurs se communiquent suffisamment tôt toutes les informations relatives aux dossiers importants du service.

²Les départements fournissent suffisamment tôt à leur personnel toutes les informations nécessaires.

³Le DFF assure régulièrement l’information du personnel de la Confédération.⁴⁵

⁴La forme et le contenu de l’information doivent répondre aux besoins des destinataires.

(art. 4, al. 3, LPers)

¹Les supérieurs hiérarchiques favorisent le dialogue avec leurs collaborateurs en évaluant leur collaboration, leurs prestations et leur comportement. Les collaborateurs peuvent également être évalués par d’autres collaborateurs ou demander à l’être.

²Les supérieurs hiérarchiques procèdent chaque année à l’évaluation personnelle de leurs collaborateurs dans le cadre d’un entretien avec le collaborateur.

³L’entretien permet d’évaluer les prestations et le comportement du collaborateur, sert son évolution professionnelle et a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles il fournit son travail et la manière dont il est dirigé.

⁴Si un employé a eu une absence de longue durée pendant la période d’évaluation, son évaluation n’a lieu que s’il a été présent assez longtemps pour que les exigences visées à l’art. 16, al. 1, puissent être évaluées.

⁵Les collaborateurs évaluent le style de conduite de leur supérieur hiérarchique.

(art. 4, al. 3, LPers)

¹Sont déterminants pour l’évaluation des prestations et du comportement:

a.

le respect des exigences définies dans le descriptif du poste et dans le code de comportement pour le personnel de l’administration fédérale;

b.

l’atteinte des objectifs éventuellement convenus.

²Si les exigences visées à l’al. 1 sont dépassées, ne sont pas remplies ou ne le sont qu’en partie, les supérieurs hiérarchiques le justifient par écrit.

³Les critères extra-professionnels tels que le sexe, l’âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l’évaluation personnelle ni dans les retours réguliers.

(art. 5 LPers)

¹Le DFF pilote et coordonne la politique du personnel en tenant compte des intérêts des départements.

²Il délègue ses compétences au service chargé des questions du personnel, pour autant que ces compétences ne consistent pas à édicter des règles de droit.

³Le service chargé des questions du personnel est l’Office fédéral du personnel (OFPER). Il a les tâches suivantes:

a.⁴⁷

il élabore la politique du personnel et la politique de prévoyance professionnelle et traite des questions de gestion;

b.

il prépare les projets du Conseil fédéral relatifs à la politique du personnel;

b^bis.⁴⁸

il applique les décisions du Conseil fédéral, pour autant que leur exécution n’ait pas été confiée explicitement aux départements;

c.⁴⁹

il dirige le Centre de formation de l’administration fédérale en tant que prestataire de services de formation et de formation continue au niveau de la Confédération et offre les services correspondants, en particulier dans les domaines du personnel, de la formation professionnelle ainsi que de la promotion des compétences directionnelles, personnelles et sociales;

d.⁵⁰

il définit l’aménagement des systèmes centralisés d’information concernant le personnel de l’administration fédérale et gère ces systèmes; il peut autoriser l’utilisation de systèmes spécifiques aux départements;

e.

il fournit des instruments de gestion des ressources humaines et financières;

f.

il coordonne la mise en œuvre des mesures en faveur de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre femmes et hommes;

g.⁵¹

…

h.⁵²

il coordonne la mise en œuvre des mesures en faveur de l’emploi et de l’intégration des handicapés;

i.

il assure le controlling stratégique;

j.

il élabore les bases des rapports destinés au Conseil fédéral et à l’Assemblée fédérale (art. 21);

k.⁵³

il conseille et appuie les départements dans la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle;

l.

il gère un service de consultation sociale et de conseil du personnel;

m.⁵⁴

il assure la communication interne au niveau de la Confédération, ainsi que l’information centralisée du personnel fédéral;

n.

il entretient des relations suivies avec les partenaires sociaux;

o.

il centralise la mise au concours des offres d’emploi et élabore des stratégies interdépartementales de recherche de personnel qualifié;

p.⁵⁵

il met à disposition les systèmes et les instruments nécessaires à la mise en œuvre de mesures dans les domaines de la sécurité au travail ainsi que de la protection et de la promotion de la santé;

q.⁵⁶

il met à disposition des systèmes pour l’engagement de personnel auxiliaire afin de faire face à un surcroît de travail extraordinaire ou particulièrement urgent, notamment en faveur de l’organisation de crise de l’administration fédérale.

¹Le DFF peut, sur proposition de l’OFPER, permettre aux départements de réaliser des projets pilotes qui visent à créer des bases de décision pour le développement des conditions de travail au sein de l’administration fédérale.

²Il définit dans une ordonnance le but du projet pilote, les participants, leurs droits et leurs devoirs ainsi que les dérogations à la présente ordonnance. Les projets pilotes peuvent uniquement déroger aux dispositions des art. 15, 17, 22, 26, 27, 29, 35 à 50, 64 à 67, 89 à 93a et 94a à 94c de la présente ordonnance; ils ne peuvent pas déroger aux droits légaux des employés.

³Le DFF peut, dans l’ordonnance relative au projet pilote concerné, déclarer obligatoire la participation à un projet pilote d’un cercle spécifique d’employés. Les conditions suivantes doivent pour cela être remplies:

a.

le projet n’est pas adapté à une participation basée sur le volontariat;

b.

le projet ne déroge pas aux droits contractuels des employés.

⁴La durée des projets pilotes est d’un an au maximum. Le DFF peut exceptionnellement prolonger jusqu’à deux ans la durée du projet pilote si cela s’avère nécessaire à l’évaluation pertinente des résultats.

(art. 5 LPers)

Les départements sont responsables, dans leur domaine d’activité, de la mise en œuvre de la politique du personnel et de l’application des instruments et systèmes définis. Ils ont notamment les tâches suivantes:

a.⁵⁸

ils concrétisent, coordonnent et pilotent le développement des ressources humaines et de l’organisation, y compris le développement des cadres;

b.

ils coordonnent et pilotent l’utilisation des ressources humaines et financières;

c.

ils organisent la gestion des ressources humaines et règlent les compétences;

d.

ils coordonnent le controlling des ressources humaines dans leur domaine d’activité avec le controlling stratégique de l’OFPER.

¹La Conférence des ressources humaines comprend des représentants de tous les départements et est dirigée par l’OFPER.

²Elle joue un rôle essentiel dans l’élaboration, la coordination et la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle du Conseil fédéral et remplit en particulier les tâches suivantes:

a.

elle examine les questions fondamentales posées par la mise en œuvre de la politique du personnel et de la politique de prévoyance professionnelle du Conseil fédéral;

b.

elle évalue le développement des instruments et systèmes et vérifie leur utilisation.

(art. 5 LPers)

¹Le Service de médiation pour le personnel de la Confédération et le Service de médiation pour le personnel du Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports (Service de médiation du DDPS) sont compétents pour conseiller et soutenir le personnel lors de conflits sur le lieu de travail qui ne peuvent pas être réglés par la voie hiérarchique ordinaire.

²Les membres des services de médiation sont nommés pour une période unique de quatre ans. Si aucun successeur adéquat n’a été trouvé à l’expiration de cette période, le mandat peut être prolongé de deux ans au maximum.

³Peut être nommée membre toute personne qui a exercé une fonction de cadre supérieur au sein de l’administration fédérale et n’est plus partie à un rapport de travail au sens de l’art. 1. L’activité est exercée sur mandat. Les membres des services de médiation ne sont pas liés par des instructions.

⁴Les membres du Service de médiation pour le personnel de la Confédération sont nommés par le chef du DFF sur proposition de l’OFPER, en accord avec la Conférence des ressources humaines.

⁵Le responsable du Service de médiation du DDPS est nommé par le chef du DDPS sur proposition du Secrétariat général du DDPS.

⁶Les membres des services de médiation se remplacent mutuellement.

(art. 5 LPers)

¹Le DFF vérifie régulièrement que l’administration fédérale atteint les objectifs fixés dans la LPers et les dispositions d’exécution de cette loi; il veille à ce que les rapports soient établis.

²Ces rapports portent notamment sur:

a.

la composition du personnel;

b.

les frais de personnel;

c.

la satisfaction procurée par le travail;

d.

les qualifications du personnel.

³Le DFF informe chaque année le Conseil fédéral des évolutions salariales fondées sur l’évaluation personnelle et de l’allocation de primes de prestations et d’autres primes ou allocations importantes; il en expose les conséquences financières.⁶¹

⁴Les départements utilisent le système informatisé de gestion du personnel de l’administration fédérale pour établir en temps utile des rapports adéquats.

⁵Le DFF peut effectuer des enquêtes auprès du personnel et des unités administratives.